Co pracownik robi w czasie wolnym? I dlaczego pracodawcę to interesuje

Co pracownik robi w czasie wolnym? I dlaczego pracodawcę to interesuje

Czy pracujesz w kilku miejscach? A czy musiałeś informować pracodawcę, że oto właśnie po godzinach robisz coś, co nie jest odpoczynkiem, a pracą?

Ja miałam taką sytuację.

W miejscu, w którym pracuję, pracownicy są zobowiązani do złożenia oświadczenia w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia dodatkowej pracy.

Aby, było śmieszniej, w oświadczeniu opisałam, że rozpoczynam prowadzić działalność gospodarczą, a dokładniej rzecz ujmując kancelarię prawną.

Jednak przełożonemu to nie wystarczyło.

Musiałam jeszcze dopisywać, że to, co po godzinach to nie ma nic wspólnego z tym, co na etacie.

Uff! Udało się.

Ostatecznie pracodawca przyjął, że nie robię na boku nic, co byłoby konkurencyjne dla jego działalności.

 

Skupić się tyko na jednym

 

Z jednej strony mamy prawa pracownika i jego chęci lub potrzebę (także tą finansową) do robienia czegoś dodatkowego.

Z drugiej pracodawcę, który z reguły zainteresowany jest tym, aby pracownik był skupiony wyłącznie na pracy u niego.

Staram się zrozumieć pracodawcę.

Naprawdę.

Wyobraź sobie, że twój pracownik wykorzystuje informacje i znajomości uzyskane w twojej firmie, samochód oraz telefon służbowy do wykonywania pracy u kogoś innego.

Byłbyś zadowolony? Ja nie za bardzo …

 

Pracodawca, który chce wiedzieć

 

Podstawą uzyskiwania przez pracodawcę wiedzy, co pracownik robi w czasie wolny, wynikało m.in. z wyroku Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2017 r., sygn. akt I PK 33/16:

Pracodawca jest uprawniony, aby zobowiązać pracownika do udzielenia informacji o zamiarze podjęcia oraz podjęciu „dodatkowej aktywności zawodowej”, jeżeli dotyczy to pracy oraz nie jest sprzeczne z umową o pracę oraz prawem, zaś niewykonanie takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym.

 

Informacje wykraczające poza świadczenie pracy

 

Jednak powyższe stanowisko Sądu Najwyższego uległo zmianie między innymi wraz z wejściem w życie rozporządzenia o ochronie danych.

Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2018 r., sygn. akt II PK 231/17 powołując się na RODO wskazał, że uprawnienia dyrektywne pracodawcy nie obejmują tym samym dostarczania pracodawcy na jego żądanie informacji wykraczających poza zakres świadczenia pracy, nawet jeżeli pracodawca ma bezsporny interes w uzyskaniu takich informacji.

Informacja o zamiarze spożytkowania czasu wolnego pracownika należy do sfery prywatności, a więc jest jego dobrem osobistym, którego pozostaje on dysponentem.

Może on zatem rozporządzić nim np. poprzez wyrażenie zgody na wprowadzenie do treści stosunku pracy takich postanowień, w myśl których będzie on zobowiązany do dostarczenia pracodawcy informacji na temat swoich planów zawodowych.

Ponadto, Sąd Najwyższy uznał, że:

  • nie można zabronić pracownikowi podejmowania innej pracy
  • w przypadku zwolnienia pracownika z jego winy w związku z podjęciem przez niego dodatkowego zatrudnienia, sąd powinien przeprowadzić dowód z przesłuchania tego pracownika

 

Myślę, że z powyższego nasuwa się refleksja, że co prawda pracodawca nie powinien żądać od pracownika informacji, co robi w czasie wolnym, to jednak może:

  • takie postanowienie wprowadzić do umowy zawartej z pracownikiem
  • chronić swoją firmę przed działaniami konkurencyjnymi (dotyczy to zwłaszcza nielojalnych pracowników)
  • uzyskiwać informacje wykraczające poza Kodeks pracy powinien uzyskać zgodę od pracownika na ich przetwarzanie (np. pozyskiwanie, przechowywania)

 

Nie mamy także pewności, że za jakiś czas Sąd znowu zmieni zdanie i inny pogląd będzie dominujący.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Wynagrodzenie za gotowość do pracy

Wynagrodzenie za gotowość do pracy

Jakiś czas temu miałam sprawę pracownicy, która dochodziła od pracodawcy wynagrodzenia za samą gotowość do pracy.

Stan faktyczny wyglądał następująco.

Pewnego dnia pracownica dowiedziała się od przełożonego, że „dzisiaj” będzie wykonywać inny zakres obowiązków. Po wymianie zdań z przełożonym odmówiła zmiany, a w odpowiedzi usłyszała, że może iść do domu i czekać na wypowiedzenie.

Nie wiem, co ty byś zrobił w takiej sytuacji.

W każdym razie pracownica wróciła do domu i czekała, czekała, czekała ….a wypowiedzenie nie przychodziło.

Aż w końcu wygasła umowa na czas, na który była zawarta (do zakończenia umowy było wówczas około 1,5 miesiąca).

Jak zakończyła się umowa, pracownica wystąpiła o zapłatę za czas, kiedy pracy faktycznie nie wykonywała, ale była gotowa do podjęcia jej na dotychczasowym stanowisku.

 

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy

Sytuację wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy reguluje art. 81 Kodeksu pracy.

Zgodnie z nim pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia  – 60% wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie nie może być niższe niż od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów.

 

Jestem gotowy. Co to oznacza w praktyce

Samo stwierdzenie, że pracownik jest gotowy do wykonywania pracy nie wystarczy.

Musi za tym iść jego zachowanie.

Chodzi o konkrety.

Przesłankami gotowości do pracy są:

  • zamiar wykonywania pracy,
  • pozostawanie w dyspozycji pracodawcy,
  • faktyczna (prawna) możliwość wykonywania pracy,
  • uzewnętrznienie wyrazu woli świadczenia pracy.

 

Gotowość do pracy

Jest to stan świadomości i woli pracownika obiektywnie zdolnego do wykonywania pracy, polegający na rezygnacji z pełnej swobody dysponowania swoją osobą i czasem oraz na godzeniu się na ograniczeniu tej wolności na rzecz pracodawcy.

Tak to opisał Sąd Najwyższy.

Jednak, sam rozumiesz, że gotowość do pracy to pozostawanie w faktycznej dyspozycji pracodawcy, czyli nie chodzi o samą chęć, ale nawet pozostawanie w miejscu wskazanym przez pracodawcę jako miejsce świadczenia pracy, np. na terenie zakładu pracy.

Gotowość to stan, kiedy pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć pracę.

Wynagrodzenie płacone na dostawie art. 81 K.p. może mieć zastosowanie, gdy mimo stawienia się w pracy, pracownik nie zostanie przez pracodawcę dopuszczony do jej wykonywania.

Samo zaś bierne oczekiwanie pracownika na wezwanie pracodawcy nie spełnia przesłanki gotowości do pracy.

Jednorazowe zgłoszenie gotowości nie jest wystarczające.

Jej uzewnętrznienie ma na celu poinformowanie pracodawcy, że wykonujesz obowiązek przewidziany umową o pracę i jesteś gotowy niezwłocznie podjąć pracę.

Jak pokazać, że jesteś gotowy?

Sądy uznają, że każde zachowanie wyrażające wolę niezwłocznego podjęcia pracy może być uznane za „gotowość do pracy”. Najważniejsze, aby jasno z niego wynikała chęć i wola pracownika.

Dlatego, w zależności od okoliczności różna może być i forma i częstotliwość zgłaszania takiej gotowości.

Przykładowo,może to nastąpić ustnie, kiedy poinformujesz przełożonego, że oto właśnie jesteś, aby wykonywać polecenia służbowe; pisemnie (wysłanie listu); poprzez wysłanie e-maila (korespondencja mailowa), czy smsa.

 

Zacytowane wyroki:

  • wyrok Sądu Najwyższego z 9.5.1959 r. II CR 262/59
  • wyrok Sądu Najwyższego z 2.9.2003 r. I PKN 345/02
  • wyrok Sądu Najwyższego z 14.12.2009 r., I PK 115/09
  • wyrok Sądu Najwyższego z 7.7.2016 r., I PK 185/15

 

Zdjęcie: Pexels.com

Czas się rozstać, czyli jak wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy

Czas się rozstać, czyli jak wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy

Pamiętasz moment, kiedy zmieniałeś po raz pierwszy pracę?

Jeśli rozstanie z pracodawcą było twoim wyborem, bo zmieniałeś na lepiej płatną, bliżej domu, z lepszym zespołem, ciekawszą ….lub jakikolwiek inny pozytywny powód tobą kierował, to gratuluję.

Nie zawsze jednak jest miło i przyjemnie.

Niekiedy pracodawca jest zmuszony do wypowiedzenia umowy.

A nierzadko się zdarza, że po prostu chce się z tobą pożegnać.

 

Adios amigo

 

W sytuacji, gdy to pracodawca wypowiada umowę o pracę, przepisy przewidują, że musi podać powód dla którego to robi.

Czasami spotykam się z pytaniem pracodawców, czy mogę podać jedną przyczynę?

Czy to ma znaczenie czy podam jeden, czy kilka powodów rozstania z pracownikiem?

I tak i nie.

Jeżeli jest to przyczyna dużego kalibru, na przykład pracownik przyszedł pod wpływem alkoholu to zupełnie inaczej wygląda, niż jak napiszesz „utrata zaufania”.

A jeśli już mowa o zaufaniu.

 

Gdy pracodawca traci zaufanie

 

Mam wrażenie, że jest to najczęstsza, najbardziej wyświechtana i najmniej konkretna przyczyna rozwiązania umowy o pracę.

Bo co to w praktyce oznacza, że pracodawca utracił zaufanie do ciebie?

Sąd Najwyższy w jednym z wyroków wyjaśnił, jak rozumie utratę zaufania.

Trochę długi cytat, ale myślę, że warto, abyś się z nim zapoznał:

 „zaufanie jest to stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, czyli inaczej poczuciem pewności. Zaufanie stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem, a jego znaczenie podlega indywidualizacji stosownie do konkretnych sytuacji w zakładach pracy. Z punktu widzenia pracodawcy liczą się uzasadnione oczekiwania odpowiedniej postawy pracownika. Utrata zaufania może wynikać z różnych przejawów nagannego zachowania pracownika, ale niekoniecznie musi przesądzać o jego winie. W zależności bowiem od zajmowanego stanowiska, charakteru wykonywanej pracy czy specyfiki działalności prowadzonej przez pracodawcę na zarzut ten może narazić się także pracownik, któremu trudno będzie przypisać zawinione działanie, ale jednocześnie, z uwagi na określone okoliczności, nie można oczekiwać od pracodawcy, że będzie go dalej zatrudniał. Nielojalność pracownika i utrata do niego zaufania są często zwrotami używanymi zamiennie. W zasadzie istnieje ścisły związek między tymi pojęciami. Jeżeli pracownik jest w ocenie pracodawcy nielojalny, to konsekwencją takiej oceny jest utrata do niego zaufania. To z kolei może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę”.

(wyr. SN wyroku z 2.03.2011 r. sygn. II PK 204/10)

Czyli z jednej strony mamy naganne zachowanie pracownika, a z drugiej utrata zaufania pracodawcy.

Ale uwaga, utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyr. z 25 listopada 1997 r., sygn. I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538).

Dlatego porada dla pracodawców.

Zanim wypowiesz umowę pod wpływem emocji, wzburzenia i ciśnienia 220, zastanów się, czy utrata zaufania wynikła z czynników obiektywnych i racjonalnych.

Wracam do wskazania przyczyn zwolnienia.

1.Pracownik powinien wiedzieć, dlaczego pracodawca chce wypowiedzieć mu umowę. Nie oznacza to, że musi znać wszystkie okoliczności zwolnienia, ale z wypowiedzenia powinno jasno wynikać, dlaczego ten etap życia w firmie się dla niego kończy.

 

2.Podawaj przyczynę prawdziwą, rzeczywistą i konkretną. To, że Pani Basia lubi dużo mówić i komentować innych, to na pewno wpływa na prace zespołu, ale w wypowiedzeniu nie napiszesz, że „plotkuje jak przekupka na targu” .

 

3.Wymóg wskazania konkretnej przyczyny nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób drobiazgowy, z opisaniem wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, dat itd. Nie musisz w wypowiedzeniu tłumaczyć, że:  5 kwietnia 2019r. Adam Nowak po przyjściu do pracy nie przywitał się z kolegami, był naburmuszony i cały dzień lekceważył polecenia szefa, nie odbierał telefonów od klientów i królowej angielskiej.

 

4.Daj wypowiedzenie w obecności innej osoby (bezpośredni przełożony, kadrowa, mecenas), które będą w stanie zeznawać w sądzie. Nie musi to być na środku rynku, ale jedna dodatkowa osoba się przyda w sytuacji, gdy sprawa znajdzie swój finał w sądzie.

 

5.Nie pal mostów. Zawsze to powtarzam, że nie warto rozstawać się w gniewie i niezgodzie. Jeżeli wręczasz wypowiedzenie, zrób to z szacunkiem dla pracownika oraz uzasadnij chociaż w kilku zdaniach swoją decyzję.

 

Na koniec kilka wyroków:

Konkretność podania przyczyny

Wymóg konkretności może być spełniony przez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane (wyrok SN z 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10, OSNP 2012/5–6/62).

To bowiem przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, a nie jej opis. Między ogólnością sformułowania przyczyny i jej konkretnością nie ma sprzeczności. O potrzebie i stopniu skonkretyzowania opisu (wskazania) przyczyny decydują indywidualne okoliczności każdego przypadku (wyrok SN z 6 stycznia 2010 r., I PK 168/09, M.P. Pr. 2010/10/542–543).

 

Utrata zaufania

Można potraktować utratę zaufania do pracownika na kierowniczym stanowisku jako uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, gdy pracownikowi stawiane są zarzuty popełnienia przestępstwa związanego z zatrudnieniem u pracodawcy. (wyrok SN z 31 marca 2009 r., II PK 251/08).

Nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. (Wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., I PKN 212/00, OSNP 2002/19/458).

 

Zdjęcie: Pexels.com