Wynagrodzenie za gotowość do pracy

Wynagrodzenie za gotowość do pracy

Jakiś czas temu miałam sprawę pracownicy, która dochodziła od pracodawcy wynagrodzenia za samą gotowość do pracy.

Stan faktyczny wyglądał następująco.

Pewnego dnia pracownica dowiedziała się od przełożonego, że „dzisiaj” będzie wykonywać inny zakres obowiązków. Po wymianie zdań z przełożonym odmówiła zmiany, a w odpowiedzi usłyszała, że może iść do domu i czekać na wypowiedzenie.

Nie wiem, co ty byś zrobił w takiej sytuacji.

W każdym razie pracownica wróciła do domu i czekała, czekała, czekała ….a wypowiedzenie nie przychodziło.

Aż w końcu wygasła umowa na czas, na który była zawarta (do zakończenia umowy było wówczas około 1,5 miesiąca).

Jak zakończyła się umowa, pracownica wystąpiła o zapłatę za czas, kiedy pracy faktycznie nie wykonywała, ale była gotowa do podjęcia jej na dotychczasowym stanowisku.

 

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy

Sytuację wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy reguluje art. 81 Kodeksu pracy.

Zgodnie z nim pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia  – 60% wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie nie może być niższe niż od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów.

 

Jestem gotowy. Co to oznacza w praktyce

Samo stwierdzenie, że pracownik jest gotowy do wykonywania pracy nie wystarczy.

Musi za tym iść jego zachowanie.

Chodzi o konkrety.

Przesłankami gotowości do pracy są:

  • zamiar wykonywania pracy,
  • pozostawanie w dyspozycji pracodawcy,
  • faktyczna (prawna) możliwość wykonywania pracy,
  • uzewnętrznienie wyrazu woli świadczenia pracy.

 

Gotowość do pracy

Jest to stan świadomości i woli pracownika obiektywnie zdolnego do wykonywania pracy, polegający na rezygnacji z pełnej swobody dysponowania swoją osobą i czasem oraz na godzeniu się na ograniczeniu tej wolności na rzecz pracodawcy.

Tak to opisał Sąd Najwyższy.

Jednak, sam rozumiesz, że gotowość do pracy to pozostawanie w faktycznej dyspozycji pracodawcy, czyli nie chodzi o samą chęć, ale nawet pozostawanie w miejscu wskazanym przez pracodawcę jako miejsce świadczenia pracy, np. na terenie zakładu pracy.

Gotowość to stan, kiedy pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć pracę.

Wynagrodzenie płacone na dostawie art. 81 K.p. może mieć zastosowanie, gdy mimo stawienia się w pracy, pracownik nie zostanie przez pracodawcę dopuszczony do jej wykonywania.

Samo zaś bierne oczekiwanie pracownika na wezwanie pracodawcy nie spełnia przesłanki gotowości do pracy.

Jednorazowe zgłoszenie gotowości nie jest wystarczające.

Jej uzewnętrznienie ma na celu poinformowanie pracodawcy, że wykonujesz obowiązek przewidziany umową o pracę i jesteś gotowy niezwłocznie podjąć pracę.

Jak pokazać, że jesteś gotowy?

Sądy uznają, że każde zachowanie wyrażające wolę niezwłocznego podjęcia pracy może być uznane za „gotowość do pracy”. Najważniejsze, aby jasno z niego wynikała chęć i wola pracownika.

Dlatego, w zależności od okoliczności różna może być i forma i częstotliwość zgłaszania takiej gotowości.

Przykładowo,może to nastąpić ustnie, kiedy poinformujesz przełożonego, że oto właśnie jesteś, aby wykonywać polecenia służbowe; pisemnie (wysłanie listu); poprzez wysłanie e-maila (korespondencja mailowa), czy smsa.

 

Zacytowane wyroki:

  • wyrok Sądu Najwyższego z 9.5.1959 r. II CR 262/59
  • wyrok Sądu Najwyższego z 2.9.2003 r. I PKN 345/02
  • wyrok Sądu Najwyższego z 14.12.2009 r., I PK 115/09
  • wyrok Sądu Najwyższego z 7.7.2016 r., I PK 185/15

 

Zdjęcie: Pexels.com

Czas się rozstać, czyli jak wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy

Czas się rozstać, czyli jak wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy

Pamiętasz moment, kiedy zmieniałeś po raz pierwszy pracę?

Jeśli rozstanie z pracodawcą było twoim wyborem, bo zmieniałeś na lepiej płatną, bliżej domu, z lepszym zespołem, ciekawszą ….lub jakikolwiek inny pozytywny powód tobą kierował, to gratuluję.

Nie zawsze jednak jest miło i przyjemnie.

Niekiedy pracodawca jest zmuszony do wypowiedzenia umowy.

A nierzadko się zdarza, że po prostu chce się z tobą pożegnać.

 

Adios amigo

 

W sytuacji, gdy to pracodawca wypowiada umowę o pracę, przepisy przewidują, że musi podać powód dla którego to robi.

Czasami spotykam się z pytaniem pracodawców, czy mogę podać jedną przyczynę?

Czy to ma znaczenie czy podam jeden, czy kilka powodów rozstania z pracownikiem?

I tak i nie.

Jeżeli jest to przyczyna dużego kalibru, na przykład pracownik przyszedł pod wpływem alkoholu to zupełnie inaczej wygląda, niż jak napiszesz „utrata zaufania”.

A jeśli już mowa o zaufaniu.

 

Gdy pracodawca traci zaufanie

 

Mam wrażenie, że jest to najczęstsza, najbardziej wyświechtana i najmniej konkretna przyczyna rozwiązania umowy o pracę.

Bo co to w praktyce oznacza, że pracodawca utracił zaufanie do ciebie?

Sąd Najwyższy w jednym z wyroków wyjaśnił, jak rozumie utratę zaufania.

Trochę długi cytat, ale myślę, że warto, abyś się z nim zapoznał:

 „zaufanie jest to stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, czyli inaczej poczuciem pewności. Zaufanie stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem, a jego znaczenie podlega indywidualizacji stosownie do konkretnych sytuacji w zakładach pracy. Z punktu widzenia pracodawcy liczą się uzasadnione oczekiwania odpowiedniej postawy pracownika. Utrata zaufania może wynikać z różnych przejawów nagannego zachowania pracownika, ale niekoniecznie musi przesądzać o jego winie. W zależności bowiem od zajmowanego stanowiska, charakteru wykonywanej pracy czy specyfiki działalności prowadzonej przez pracodawcę na zarzut ten może narazić się także pracownik, któremu trudno będzie przypisać zawinione działanie, ale jednocześnie, z uwagi na określone okoliczności, nie można oczekiwać od pracodawcy, że będzie go dalej zatrudniał. Nielojalność pracownika i utrata do niego zaufania są często zwrotami używanymi zamiennie. W zasadzie istnieje ścisły związek między tymi pojęciami. Jeżeli pracownik jest w ocenie pracodawcy nielojalny, to konsekwencją takiej oceny jest utrata do niego zaufania. To z kolei może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę”.

(wyr. SN wyroku z 2.03.2011 r. sygn. II PK 204/10)

Czyli z jednej strony mamy naganne zachowanie pracownika, a z drugiej utrata zaufania pracodawcy.

Ale uwaga, utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyr. z 25 listopada 1997 r., sygn. I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538).

Dlatego porada dla pracodawców.

Zanim wypowiesz umowę pod wpływem emocji, wzburzenia i ciśnienia 220, zastanów się, czy utrata zaufania wynikła z czynników obiektywnych i racjonalnych.

Wracam do wskazania przyczyn zwolnienia.

1.Pracownik powinien wiedzieć, dlaczego pracodawca chce wypowiedzieć mu umowę. Nie oznacza to, że musi znać wszystkie okoliczności zwolnienia, ale z wypowiedzenia powinno jasno wynikać, dlaczego ten etap życia w firmie się dla niego kończy.

 

2.Podawaj przyczynę prawdziwą, rzeczywistą i konkretną. To, że Pani Basia lubi dużo mówić i komentować innych, to na pewno wpływa na prace zespołu, ale w wypowiedzeniu nie napiszesz, że „plotkuje jak przekupka na targu” .

 

3.Wymóg wskazania konkretnej przyczyny nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób drobiazgowy, z opisaniem wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, dat itd. Nie musisz w wypowiedzeniu tłumaczyć, że:  5 kwietnia 2019r. Adam Nowak po przyjściu do pracy nie przywitał się z kolegami, był naburmuszony i cały dzień lekceważył polecenia szefa, nie odbierał telefonów od klientów i królowej angielskiej.

 

4.Daj wypowiedzenie w obecności innej osoby (bezpośredni przełożony, kadrowa, mecenas), które będą w stanie zeznawać w sądzie. Nie musi to być na środku rynku, ale jedna dodatkowa osoba się przyda w sytuacji, gdy sprawa znajdzie swój finał w sądzie.

 

5.Nie pal mostów. Zawsze to powtarzam, że nie warto rozstawać się w gniewie i niezgodzie. Jeżeli wręczasz wypowiedzenie, zrób to z szacunkiem dla pracownika oraz uzasadnij chociaż w kilku zdaniach swoją decyzję.

 

Na koniec kilka wyroków:

Konkretność podania przyczyny

Wymóg konkretności może być spełniony przez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane (wyrok SN z 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10, OSNP 2012/5–6/62).

To bowiem przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, a nie jej opis. Między ogólnością sformułowania przyczyny i jej konkretnością nie ma sprzeczności. O potrzebie i stopniu skonkretyzowania opisu (wskazania) przyczyny decydują indywidualne okoliczności każdego przypadku (wyrok SN z 6 stycznia 2010 r., I PK 168/09, M.P. Pr. 2010/10/542–543).

 

Utrata zaufania

Można potraktować utratę zaufania do pracownika na kierowniczym stanowisku jako uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, gdy pracownikowi stawiane są zarzuty popełnienia przestępstwa związanego z zatrudnieniem u pracodawcy. (wyrok SN z 31 marca 2009 r., II PK 251/08).

Nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. (Wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., I PKN 212/00, OSNP 2002/19/458).

 

Zdjęcie: Pexels.com

Sprawdź, czy masz prawo do zasiłku opiekuńczego w czasie strajku nauczycieli

Sprawdź, czy masz prawo do zasiłku opiekuńczego w czasie strajku nauczycieli

Cała Polska żyje strajkiem nauczycieli. Im dłużej trwa, tym poglądy bardziej podzielone, a sympatie dla grona nauczycielskiego zmienne jak kwietniowa pogoda. Według badań opinii publicznej, strajk popiera około 53%, czyli połowa Polaków.

Nie będę się wypowiadać, co o myślę o strajku, a mogłabym napisać kilka przemyśleń na temat edukacji w Polsce. Powstrzymam się jednak.

Zamiast tego opiszę 8 najważniejszych kwestii związanych z uprawnieniami do zasiłku opiekuńczego w czasie akcji protestacyjnej.

 

I. KOMU PRZYSŁUGUJE ZASIŁEK OPIEKUŃCZY ZA CZAS SPRAWOWANIA OPIEKI NAD ZDROWYM DZIECKIEM W OKRESIE STRAJKU NAUCZYCIELI

Zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza.

Zatem nie każde zamknięcie placówki uprawnia do zasiłku opiekuńczego, a tylko takie, które jest nieprzewidziane.

II. JAK NALEŻY ROZUMIEĆ NIEPRZEWIDZIANE ZAMKNIĘCIE PLACÓWKI

Za nieprzewidziane zamknięcie placówki, do której uczęszcza dziecko, uważa się takie zamknięcie tej placówki, o którym ubezpieczony dowiedział się w terminie krótszym niż 7 dni przed dniem jej zamknięcia.

III. JAK NALEŻY LICZYĆ TERMIN 7 DNI DLA UZYSKANIA INFORMACJI O ZAMKNIĘCIU PLACÓWKI

Termin, o którym mówi przepis, liczony jest w dniach kalendarzowych. Dlatego, jeżeli strajk rozpoczął się  8 kwietnia 2019 roku, to aby rodzicowi przysługiwał zasiłek opiekuńczy, musiał się dowiedzieć o niemożliwości zapewnienia opieki w czasie strajku nauczycieli najpóźniej 1 kwietnia 2019 roku.

IV. JAKA JEST RÓŻNICA MIĘDZY ZAMKNIĘCIEM PLACÓWKI A ZAPEWNIENIEM OPIEKI ŚWIETLICOWEJ (BEZ ZAJĘĆ)

Istotne znaczenie ma fakt, czy placówka w okresie strajku będzie otwarta, a nie czy nauczyciele będą prowadzić „normalne” lekcje.

Jeżeli dziecku można w czasie strajku zapewnić opiekę w świetlicy, wówczas nie jest potrzebna taka opieka przez rodzica. W konsekwencji zasiłek opiekuńczy nie będzie przysługiwał.

Natomiast jeśli placówka poinformuje rodzica, że z uwagi na małą liczbę kadry nie jest w stanie zapewnić opieki, wówczas można uznać, że zostały spełnione warunki do przyznania prawa do zasiłku opiekuńczego (placówka zapewnia opiekę tylko części dzieci uczęszczających do niej).

V. JAK NALEŻY LICZYĆ WIEK DZIECKA

Zasiłek opiekuńczy przysługuje nad dzieckiem do lat 8. Oznacza to, że zasiłek przysługuje do dnia poprzedzającego ukończenia 8 lat (wg daty urodzenia).

VI. CZY MA ZNACZENIE, KTÓRY Z RODZICÓW BĘDZIE POBIERAŁ ZASIŁEK OPIEKUŃCZY

Zasiłek opiekuńczy przysługuje rodzicom, dlatego może opiekę sprawować zarówno matka, jak i ojciec.

Rodzice mogą także ustalić, że naprzemiennie będą sprawować opiekę, przez jeden tydzień ojciec, a w kolejnym tygodniu – matka, wówczas zasiłek opiekuńczy przysługuje  naprzemiennie.

VII. ZA ILE DNI OPIEKI MAKSYMALNIE PRZYSŁUGUJE ZASIŁEK

Zasiłek opiekuńczy przysługuje nie dłużej niż przez 60 dni w roku kalendarzowym. Wlicza się w to zasiłek  nad wszystkimi dziećmi i innymi członkami rodziny wymagającymi opieki i niezależnie od liczby osób uprawnionych do zasiłku opiekuńczego.

Przykładowo, może się zdarzyć, że rodzina mająca 4 dzieci już skorzystała z zasiłku opiekuńczego w okresie od stycznia do marca i sprawując opiekę w czasie strajku nauczycieli przekroczy maksymalny okres 60 dni.

VIII. DO KOBO NALEŻY ZŁOŻYĆ WNIOSEK O ZASIŁEK PIELĘGNACYJNY

Wniosek o zasiłek należy złożyć do pracodawcy. Roszczenie o wypłatę zasiłku opiekuńczego przedawnia się po upływie 6 miesięcy od ostatniego dnia okresu, za który przysługuje zasiłek opiekuńczy.

Pracodawca dla potwierdzenia zamknięcia placówki pobiera od rodzica oświadczenie o nieprzewidzianym zamknięciu żłobka, przedszkola lub szkoły.

 

Zapamiętają!

Jeżeli placówka oświatowa, do której uczęszcza dziecko nie zapewni opieki dziecku w okresie strajku i ubezpieczony informację o tym uzyska w terminie krótszym niż 7 dni przed dniem zamknięcia placówki, ubezpieczonemu rodzicowi dziecka przysługuje prawo do zasiłku opiekuńczego.  W sprawie nieprzewidzianego zamknięcia placówki ubezpieczony składa oświadczenie.