Pan Zenek i brak aktualnych badań okresowych

Pan Zenek i brak aktualnych badań okresowych

Sprawa wydawała się banalna.

Jednak, jak się okazało „w praniu” sprawą musiał się zająć Sąd Najwyższy.

Pan Zenek od swojego szefa dostał skierowanie na badania okresowe.

Miał je wykonać w terminie miesiąca.

Jednak nawał pracy, dużo zleceń do wykonania i odwiedzenia klientów, później zaległy urlop do wykorzystania, no i jeszcze grypa (przecież nieplanowana) się przyplątała, spowodowały, że zanim się pan Zenek zorientował już minął miesiąc, a  on bez aktualnych badań.

Co w takiej sytuacji?

Co powinien zrobić pracodawca?

 

Badania okresowe

 

W pierwszej kolejności należy wyjść od ogólnych przepisów kodeksowych, które stanowią, że pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim (art. 229 § 2 Kodeksu pracy), a poddanie się im jest jego obowiązkiem (art. 211 pkt 5 K.p.).

Przepisy prawa nie przewidują sytuacji, w której brak ważnych badań okresowych, czy kontrolnych uzasadniałby odmowę udzielenia planowanego urlopu wypoczynkowego.

Kodeks pracy reguluje jedynie kwestię przesunięcia urlopu na wniosek pracownika, bądź pracodawcy (art. 164 K.p.), albo odwołania go z urlopu wypoczynkowego (art. 167 K.p.).

 

Obiektywna niemożność wykonania badań

 

Zdarza się, że pewne okoliczności jak choroba czy urlop uniemożliwią wykonanie w terminie badań okresowych.

Jednak nie zwalnia to z obowiązku pracownika, że pracownik winien niezwłocznie po zakończeniu urlopu udać się do lekarza medycyny pracy.  

W przeciwnym razie nie będzie mógł zostać dopuszczony do pracy.

Wydaje się oczywistym, że bez aktualnych badań lekarskich pracodawca nie dopuści pracownika do pracy, gdyż naruszyłby przepisy BHP i został ukarany karą grzywny.

Lekceważący stosunek pracownika do wyznaczonego terminu na wykonanie badań może zostać przyjęty jako odmowa ich wykonania.

Natomiast niedopełnienie zatem obowiązku poddania się badaniom stanowi niewywiązanie się z obowiązków pracowniczych i zagrożone karą porządkową, tj. upomnienie, nagana lub kara pieniężna.

W skrajnej sytuacji odmowa poddania się badaniom może doprowadzić do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jakim jest niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia pracodawcy poddania się badaniom lekarskim (wyrok SN z dnia 10 maja 2000 r., sygn. I PKN 642/99).

 

Zdjęcie: Pexels.com

Odwołanie z urlopu wypoczynkowego

Odwołanie z urlopu wypoczynkowego

Morza szum, ptaków śpiew, złota plaża pośród drzew…..

Ach, rozmarzyłam się…

Jak dobrze być na urlopie.

Beztrosko spędzać czas nigdzie się nie spiesząc, a już na pewno nie do pracy.

Gdy tak błogo mija urlop z zaskoczeniem możesz przyjąć, fakt, że oto szef dzwoni i coś od ciebie chce i to nie ma nic wspólnego z rafą koralową, surfowaniem, czy drinkami z parasolką.

 

Nasze prawa urlopowe

 

Dla przypomnienia, zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Na wniosek pracownika, urlop wypoczynkowy może zostać przydzielony mu w częściach. Jednak pod warunkiem, że co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 Kodeks pracy).

Ponadto, urlop jest udzielane w dni będące dla pracownika dniami pracy. Dlatego przy udzieleniu urlopu uwzględnia się rozkład czasu pracy pracownika.

 

Odwołanie z urlopu

 

Czy nam się to podoba, czy nie ustawodawca przewidział w art. 167 §  1 Kodeksu pracy, pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Oczywiście z praktycznego punktu widzenia, aby odwołać pracownika z urlopu, pracodawca musi mieć realną możliwość się z nim skontaktować i wiedzieć, gdzie spędza urlop.

Jeżeli zatem spędzasz urlop w lesie tropikalnym to może być problem z zasięgiem.

Pracownik nie jest obowiązany do podania pracodawcy informacji o tym.

Jedynie w zupełnie wyjątkowych sytuacjach pracodawca może domagać się tego na podstawie obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy.

 

Pracodawca nie prosi

 

Warto, abyś zapamiętał, że odwołanie z urlopu jest poleceniem.

Za niewykonanie polecenia służbowego pracownikowi grożą sankcje przewidziane w Kodeksie pracy, aż po rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy)

Skuteczne odwołanie pracownika z urlopu wymaga od pracodawcy złożenia jednoznacznego oświadczenia woli w sposób pozwalający pracownikowi zapoznać się z jego treścią. Wymogu tego nie spełnia wysłanie przez pracodawcę wiadomości na prywatną skrzynkę mailową pracownika, zwłaszcza gdy takiego środka komunikacji nie wykorzystywano wcześniej do komunikacji między stronami stosunku pracy. (wyroku SN z 8.03.2017 r., II PK 26/16, OSNP 2018/4, poz. 43).

Jeśli zatem będziesz w takiej sytuacji to nie domyślamy się, co autor (pracodawca) miał na myśli, dlatego, że pracodawca powinien jednoznacznie powiedzieć, że odwołuje cię z urlopu.

W przypadku wątpliwości warto, czy dobrze zrozumiałeś pracodawcę, warto informację potwierdzić.

 

Koszty odwołania z urlopu

 

W przypadku odwołania z urlopu pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (art. 167 §  2 Kodeksu pracy).

To nie mogą być wymyślone koszty, ale realnie poniesione.

Ponadto, pracownik powinien udowodnić poniesione koszty dotyczące wcześniejszego powrotu z urlopu jego rodziny.

Może to zrobić za pomocą wszelkich środków dowodowych, ja chociażby potwierdzenie przelewu za zmianę rezerwacji hotelu, faktura, bilet lotniczy, paragony, pisemne oświadczenie.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Czy pracodawca odpowiada za napad rabunkowy na pracownika?

Czy pracodawca odpowiada za napad rabunkowy na pracownika?

Zima 2011 roku. Punkt przyjmowania zakładów.

Pracownica zostaje napadnięta przez klienta.

Udaje się jej jednak uwolnić i włączyć alarm.

Niestety napastnik zabiera pieniądze z sejfu i ucieka.

Jednak na tym sprawa się nie kończy…

 

Nie-bezpieczne warunki pracy

 

Gdy pracownica doszła do siebie, wystąpiła przeciwko pracodawcy o zapłatę zadośćuczynienia w związku z niedopełnienia obowiązku zapewnienia bezpiecznych warunków pracy.

Miało to polegać na niezapewnieniu podstawowych środków ochrony, tj. monitoringu lokalu, indywidualnego pilota napadowego, umożliwiającego jego natychmiastowe włączenie, stanowiska pracy zaopatrzonego w szybę będącą barierą pomiędzy klientem a pracownikiem, dwuosobowej obsady miejsca pracy, a także systematycznych szkoleń pracowników z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

Jak myślisz, co na to sąd?

 

Zakres odpowiedzialności pracodawcy

 

W pierwszej kolejności Sąd Najwyższy zajął się kwestią winy. Czy zachowanie pracodawcy było zawinione.

Wina zgodnie z  art. 415 k.c. , na który powoływała się pracownica, ma charakter dwuelementowy.

Pierwszy element – obiektywny to bezprawność

Drugi – subiektywny to wina.

Tylko zawinione działanie pracodawcy polegające na niezastosowaniu się do obowiązków w zakresie bezpieczeństwa pracy, pozostające  w związku przyczynowym z powstałą u pracownicy szkodą mogą prowadzić do uwzględnienia powództwa.

 

Zapewnienie bezpieczeństwa w pracy

 

W przedstawionej sprawie maja zastosowanie przepisy kodeksy pracy (k.p.), zgodnie z którymi pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a w szczególności organizować pracę w sposób zapewniający takie warunki (art. 207 § 2 pkt 1 k.p.).

Sąd ustalił, że:

  • pracodawca usytuował stanowisko pracy napadniętej pracownicy za wysokim kontuarem
  • kontuar uniemożliwiał bezpośrednie dostanie się napastnika do pracownika znajdującego się za nim
  • kontuar z jednej strony dochodził do ściany, a z drugiej do szyby
  • na łączeniu kontuaru ze ścianą znajdowały się drzwi zamykane na zasuwę
  • z tyłu, za kontuarem znajdowało się drugie pomieszczenie (zaplecze) z sejfem
  • pracownik posiadał cichy alarm, który w chwili ataku znajdował się w kieszeni pracownicy
  • firma ochroniarska reagowała w ciągu kilku minut
  • pracownica została przeszkolona – instruktarz stanowiskowy oraz  w zakresie bhp

 

Odpowiedzialność pracodawcy z art. 415 k.c. w przypadku napadu rabunkowego nie jest ilość zastosowanych środków, nie chodzi też o posłużenie się wszystkimi możliwymi sposobami.

Z ustaleń faktycznych nie wynikało, aby zagrożenie działaniem osób trzecich było podwyższone, a przygotowanie miejsca pracy oraz środki ochronne były adekwatne do stopnia zagrożenia.

Co w konsekwencji oznaczało, że zachowanie pracodawcy nie było bezprawne.

Przypisanie pracodawcy bezprawności w zachowaniu możliwe jest wówczas, gdy nie wdrożył on efektywnych mechanizmów chroniących pracownika.

 

Zachęcam do zapoznania się z całą treścią uzasadnienia: Wyrok Sądu Najwyższego z 13.9.2016r., sygn. III PK 146/15

Zdjęcie: Pexels.com

 

Udzielenie zaległego urlopu bez zgody pracownika

Udzielenie zaległego urlopu bez zgody pracownika

Najczęściej urlop udzielany jest na wniosek pracownika.

W zależności od praktyki przyjętej u danego pracodawcy może to być wniosek składany na piśmie, mailowo, ale również w specjalnym programie do zarządzania kadrami.

Jednak niezależnie od formy składanego wniosku zdarza się, że pracownik nie wykorzysta całego urlopu w danym roku i przechodzi on na kolejny.

Coś ci to przypomina??

 

Zasady wykorzystania urlopu

 

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego.

Urlop powinien zostać przez niego wykorzystany w naturze, w całości oraz w roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo

Od powyższych zasad są pewne wyjątki

Zamiast udzielenia urlopu w naturze jest możliwa wypłata ekwiwalentu pieniężnego jedynie w sytuacji ustania stosunku pracy.

Podział urlopu na części jest możliwy tylko na wniosek pracownika, który musi uwzględniać przynajmniej jedną część obejmującą 14 kolejnych dni nieprzerwanego wypoczynku (art. 162 Kodeksu pracy)

Również wyjątkowo może zostać wykorzystany w kolejnym roku kalendarzowym, jednak powinien on zostać udzielony nie później niż do końca września tego roku.

Jeśli jednak pracownik pracownik nie chce iść, czy rzeczywiście pracodawca może zmusić pracownika do urlopu?

 

Przymusowe wysłanie na urlop

 

Określona w Kodeksie pracy data 30 września kolejnego roku jest datą ostateczną, co oznacza, że udzielenie zaległego urlopu pracownikowi po tej dacie jest naruszeniem przepisów prawa.

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy pracodawca będzie mógł „przymusowo wysłać” pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy, gdy ten odmawia udania się na taki urlop.

Wówczas  pracodawca może jednostronnie wyznaczyć termin wykorzystania zaległego urlopu, nie czekając do końcowego terminu.

Jak widzisz, nie ma co zbytnio zwlekać z wykorzystaniem urlopu.

Zbierać dni wolne i przenosić na kolejny rok, gdyż może się okazać, że w momencie mało dogodnym, zostanie zmuszony do jego wykorzystania.

PIP, Na urlop zaległy do 30 września, komunikaty bieżące, komunikat z 10 czerwca 2015 r.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Pracodawco! Bądź na bieżąco ze zmianami w ochronie danych osobowych

Pracodawco! Bądź na bieżąco ze zmianami w ochronie danych osobowych

Jeżeli przez majówkowym wypoczynek zupełnie umknął ci fakt, że nastąpiły zmiany dotyczące ochrony danych osobowych, to tym wpisem, mam nadzieję, nadrobisz zaległości.

Ustawą z dnia 21 lutego 2019 roku o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 zostało wprowadzonych zmian w ponad 160 ustawach.

Dla pracodawcy najważniejsze nowelizacje dotyczą:

  • kodeksu pracy
  • ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych
  • ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych
  • ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych
  • ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych
  • ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych
  • ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych

Krótka ściąga poniżej.

 

Zmiany w Kodeksie pracy dotyczą:

  • danych osobowych, których pracodawca może żądać od kandydata na pracownika i pracownika już zatrudnionego,
  • przetwarzania danych osobowych pracownika na podstawie zgody,
  • przetwarzania szczególnych kategorii danych osobowych pracownika oraz
  • prowadzenia w zakładzie pracy monitoringu wizyjnego.

 

Zmiany w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych dotyczą:

  • danych podawanych przy wpisie na z listę mediatorów ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy
  • przetwarzanie danych poza wskazanymi w ustawie, tylko za zgodą osoby obiegającej się o wpis.

Zmiany w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych:

  • zakład może wykonać obowiązek informacyjny przez udostępnienie informacji, w miejscu publicznie dostępnym w centrali lub terenowych jednostkach organizacyjnych oraz na swojej stronie internetowej lub w Biuletynie Informacji Publicznej na stronie podmiotowej Zakładu,
  • podczas pozyskiwania danych osobowych Zakład informuje osobę, której dane dotyczą, o miejscu udostępnienia tych informacji.

Zmiany w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych:

  • udostępnienie pracodawcy danych osobowych osoby uprawnionej do korzystania z funduszu następuje na podstawie oświadczenia,
  • do przetwarzania danych osobowych dotyczących zdrowia mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych, które są zobowiązane do zachowania tajemnicy,
  • pracodawca przetwarza dane przez okres niezbędny dla przyznania świadczenia oraz dochodzenia roszczeń z nim związanych,
  • pracodawca dokonuje przeglądu danych nie rzadziej niż 1/rok pod katem ich przydatności, a zbędne usuwa.

Zmiany w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych:

  • przetwarzania przez pracodawcę danych, w tym dane ostanie zdrowia osób, w celu określonym w ustawie
  • przedstawienie pracodawcy dokumentów potwierdzających dane osobowe ostanie zdrowia jest dobrowolne
  • administrator zapewnia odpowiednie środki służące ochronie danych

Zmiany dotknęły również ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych w zakresie wypełnienia obowiązku informacyjnego przewidzianego w art. 13 rozporządzenia o ochronie danych.

Natomiast w ustawie o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych sprecyzowano zasadę minimalizacji danych na okoliczność rozpoznania wniosku o potwierdzenie okresów składkowych.

W ustawie nie ma przepisów przejściowych, poza trzema drobnymi przypadkami, z których żadna nie dotyczy kwestii pracowniczych.

Dlatego skutkiem wejścia w życie przepisów jest stosowanie ich niemal z dnia na dzień.

 

Zdjęcie: Pexels.com