Przerwa w pracy na karmienie piersią

Przerwa w pracy na karmienie piersią

Niejedna z moich klientem, koleżanek czy czytelniczek jest matką karmiącą.

Dlatego dzisiaj wpis szczególnie dla nich, w którym opowiem o najważniejszych regulacjach dotyczących przerw na karmienie.

 

Komu przysługuje przerwa na karmienie

 

Taka przerwa przysługuje pracownicom karmiącym dziecko piersią.

Musi zatem wystąpić łącznie przesłanka bycia pracownicą oraz fakt karmienia dziecko piersią.

Przerwa na karmienie przysługuje w pełnym wymiarze pracownicom zatrudnionym powyżej 6 godzin dziennie. W takiej sytuacji pracownicy przysługują 2 przerwy po 30 minut, które można połączyć.

W praktyce najczęściej pracownica decyduje się na wykorzystanie łącznie przerw rano (przychodzi do pracy godzinę później) lub kończy godzinę wcześniej.

Jeżeli kobieta pracuje ponad 6 godzin i karmi więcej niż jedno dziecko, ma prawo do dwóch 45-minutowych przerw.

 

Przerwa na wniosek

 

Na wniosek pracownicy, pracodawca udziela przerwy na karmienie łącznie. Czyli nie będą to dwie przerwy po 30 minut, ale jedna przerwa trwająca 1 godzinę.

W przypadku karmienia więcej niż jednego dziecka, wymiar wolnego wynosi odpowiednio 1,5 godziny.

 

Okres udzielenia przerwy na karmienie

 

Brak jednoznacznego wskazania na jaki okres może zostać udzielona przerwa. Mowa jest tylko o przerwach na karmienie, a wiadomo, że kobieta może karmić dziecko roczne, jak i dwulatka.

Istotne jest tutaj, aby prawo do przerw na karmienie pokrywało się z faktycznym okresem laktacji pracownicy.

Dlatego pracodawcy żądają przedstawienia zaświadczenia od lekarza, który ma potwierdzić, że karmi. Chociaż przepisy nie wskazują takiego obowiązku, a pracodawca powinien zadowolić się samym oświadczeniem pracownicy.

Jednak, zgodnie z powszechnie przyjętym poglądem pracodawca może żądać takiego zaświadczenia od lekarza, gdy uzasadniają to szczególne warunki.

Do takich szczególnych okoliczności może zaliczać się karmienie dziecka starszego.

Chociaż same matki wiedzą, że bywa różnie. Nie zawsze kobieta ma tyle pokarmu, aby faktycznie karmić dziecko piersią. W innym przypadku kobieta może chcieć i móc karmić dziecko 3-letnie.

 

Na koniec kilka praktycznych wskazówek w obliczaniu przerw na karmienie.

Przykład 1Jeżeli pracujesz na 3/4 etatu i pracujesz codziennie po 6 godzin dziennie, wówczas przysługuje jedna przerwa po 30 minut.

Przykład 2: Jeżeli pracujesz na 3/4 etatu ale w różne dni po różną ilość godzin, np. w poniedziałek i wtorek po 8 godzin, w środę 6 godzin, a w czwartek i piątek po 4 godziny. Wówczas przysługują: 2 przerwy po 30 minut w poniedziałek i wtorek, jedna przerwa w środę, czwartek i piątek.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Przerwa na lunch w godzinach pracy

Przerwa na lunch w godzinach pracy

W różnych krajach różnie się ta przerwa nazywa.

Może to być siesta lub przerwa na lunch.

Szczególnie w firmach zagranicznych jest to popularna praktyka.

Jednak niezależnie od nazewnictwa chodzi o przerwę niewliczoną do czasu pracy, w wymiarze do 60 minut.

Jeżeli pracodawca się na nią decyduje powinien zawrzeć to w regulaminie pracy.

 

Jemy, albo robimy coś innego

 

Przerwa na lunch to zupełnie coś innego niż przerwa śniadaniowa, która zajmuje 15 minut.

Celem przerwy jest spożycie posiłku niezależnie czy nazwiemy to lunchem, brunchem, czy po prostu przerwą na obiad.

Innym celem możliwym do realizacji w czasie tych 60 minut jest załatwienie spraw osobistych.

Zatem nie musimy przeznaczać przerwy na zjedzenie czegoś na mieście, a na przykład na wizytę u lekarza. Oczywiście jeżeli zmieścimy się w wyznaczonym czasie przerwy.

Przerwa ta jest stosowana zarówno wobec pracowników produkcji, jak i personelu biurowego.

W przeciwieństwie do 15-minutowej  przerwy śniadaniowej lub 5-minutowych przerw od pracy przy komputerze, przerwa lunchowa nie jest obligatoryjna.

Jest to dobra wola pracodawcy.

 

Przerwa a brak wydajności

 

Ilu pracowników, tyle poglądów.

Czy powinna być, czy może być, lepiej aby nie było, bo dłużej w pracy trzeba siedzieć.

Na pewno taka przerwa może mieć pozytywne aspekty, jak chociażby oderwanie się od zadań w okresie spadku wydajności.

Nie czarujmy się, nie jesteśmy w stanie być maksymalnie produktywni przez 8 godzin.

Dlatego przerwa na posiłek, która będzie trwała 60 minut, może stanowić odskocznię, odreagowanie, przewietrzenie umysłu.

Wśród negatywnych głosów wprowadzenia przerwy lunchowej na pewno jest zwiększenie liczby godzin spędzonych poza domem z przyczyn zawodowych.

Ma to również znaczenie dla osób dojeżdżających do pracy. Mam znajomych, którzy codziennie kursują na trasie Częstochowa – Katowice – Częstochowa i wprowadzenie dodatkowej godziny w pracy ma istotne znaczenie dla złapania odpowiedniego połączenia i czasu spędzonego w pociągu.

A jakie jest Twoje zdanie na temat wprowadzania w firmach przerwy na lunch? Jesteś za czy przeciw?

 

Wykorzystano fragmenty z książki: Ł.Prasołek, Dokumentacja czasu pracy.

Zdjęcie: Pexels.com

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych – co warto wiedzieć

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych – co warto wiedzieć

W rozmowie ze znajomą dowiedziałam się, że u niej w  firmie czymś zupełnie normalnym jest regularne siedzenie po godzinach.

I nie miała na myśli posiedzenia godzinki dłużej, bo pilny projekt trzeba skończyć. Raczej stałe wykonywanie pracy dłużej niż 8 godzin dziennie i to kilka razy w tygodniu.

Nie wiem, jakie jest twoje zdanie a ten temat (chętnie się dowiem, więc czekam na komentarz 😊 ). Według mnie nadgodziny to powinna być wyjątkowa i nagła sytuacja, której nie był szef w stanie przewidzieć.

Jeżeli natomiast jest to coś częstego, stałego i uważanego za normalne to albo w firmie jest zła organizacja pracy, albo za dużo pracy przy zbyt małej liczbie pracowników.

 

Kiedy mówimy o pracy w nadgodzinach

 

Praca w nadgodzinach to praca wykonywana ponad obowiązujące  pracownika normy czasu pracy.

Praca w nadgodzinach to także przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający  z obowiązującego  pracownika  systemu i rozkładu czasu pracy.

PRZYKŁAD 1: Pracownica zatrudniona na pełen etat wykonuje pracę od poniedziałku do piątku w godzinach 7.30 – 15.30. Godziny nadliczbowe zaczynają się dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy, czyli np. w podstawowym czasie pracy – po przekroczeniu 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin tygodniowo.

PRZYKŁAD 2: Pracownica zatrudniona na 1/2 etatu wykonuje pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 12.00. Godziny ponadwymiarowe wystąpią w razie pracy od 12.00 do 16.00, a każda godzina pracy po 16 będzie pracą w godzinach nadliczbowych.

 

Forma polecenia pracy w godzinach nadliczbowych

 

Przepisy nie przewidują szczególnej formy takiego polecenia.

Najczęściej przybiera formę ustnego polecenia skierowanego do konkretnego pracownika. Chociaż nie wyłącza to polecenia zbiorowego, które kierowane jest do ogółu pracowników firmy.

Zdarza się również polecenie na piśmie.

 

Rekompensata za nadgodziny

 

W sytuacji pracy w nadgodzinach należy się pracownikowi:

  • wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach – obejmuje normalne wynagrodzenie za pracę oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
  • udzielenie czasu wolnego

 

Limit godzin nadliczbowych wynosi co do zasady 150 godzin. Jednak zgodnie z art. 150 par 4 Kodeksu pracy, pracodawca może podwyższyć tę wartość w treści układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub w ramach indywidualnych umów o pracę.

 

Kiedy pracownik może odmówić pracy po godzinach

 

Ustawodawca dopuszcza odmowę wykonania takiego polecenia wyjątkowo, jedynie w dwóch przypadkach, gdy jest ono sprzeczne z:

  • przepisami prawa lub
  • umową o pracę.

W konsekwencji odmowa, jeżeli nie jest sprzeczna ani z umową, ani z przepisami może być kwalifikowana jako naruszenie podstawowego obowiązku pracownika.

 

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych

 

Nie wszyscy mogą pracować w nadgodzinach. Komu zatem nie można polecić takiej pracy?

Pracownic w ciąży, pracowników młodocianych, pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia.

Ale także pracowników zatrudnionych na stanowisku pracy, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu (np. pracowników ochrony) oraz gdy na wniosek niepełnosprawnego lekarz, przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych.

 

To najważniejsze informacje na temat możliwości zlecenia pracownikowi pracy w nadgodzinach. Na koniec jeszcze mała niespodzianka!

Jeżeli nie wiesz, jak napisać polecenie pracy w godzinach nadliczbowych kliknij poniżej.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Kiedy pracodawca musi mieć regulamin pracy

Kiedy pracodawca musi mieć regulamin pracy

Zastanawiałeś się nad wprowadzeniem u siebie regulaminu pracy? A czy wiesz, który pracodawca jest zobowiązany do jego posiadania?

Nie każdy pracodawca musi mieć taki regulamin.

Uff, zatem jest nadzieja, że ciebie to nie dotyczy.

Zatem kogo obejmuje ten obowiązek?

 

Policz ilu masz pracowników

 

Pierwszym kryterium jest liczba pracowników.

Obowiązek posiadania regulaminu pracy dotyczy zakładów, które zatrudniają co najmniej 20 pracowników.

Ale uwaga!

Ważna tutaj jest liczba zatrudnionych, a nie wymiar zatrudnienia.

Jeżeli przykładowo zatrudniasz 20 pracowników na 1/2 etatu to obowiązek ciebie obejmuje. Natomiast jeśli zatrudniasz 19 pracowników na pełny etat (1/1) to już nie.

Nie oznacza to oczywiście, że nie możesz mieć regulaminu. Jednak będzie to twoja wolna wola a nie obowiązek wynikający z przepisów prawa.

 

Zawarcie układu zbiorowego

 

Drugie kryterium, o którym mówią przepisy to funkcjonowanie w zakładzie układu zbiorowego pracy.

Jeżeli jest taki układ zbiorowy, wówczas nie potrzeba regulaminu, gdyż mają zbliżony zakres.

Po co zatem dublować te same postanowienia!

Papierologia!!

Jeśli jednak należysz do grona szczęśliwców, którzy powinni mieć regulamin pracy lub po prostu chcesz taki dokument wprowadzić w firmie to pewnie zastawiasz się, jaki jest jego cel i jakie elementy powinien zawierać.

 

Po co potrzebny regulamin pracy

 

Celem regulaminu pracy jest ustalenie obowiązującego w zakładzie porządku i organizacji pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy oraz pracowników.

Wynika to wprost z art. 104 § 1 Kodeksu pracy.

Także przepisy podają „na tacy” z czego się składa.

W szczególności regulamin pracy zawiera:

  • organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
  • systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
  • porę nocną,
  • termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
  • wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
  • rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
  • wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,
  • obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
  • przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

 

Tworzę regulamin

 

Pracodawca samodzielnie  ustala treść regulaminu, chyba że …funkcjonują u niego związki zawodowe.

Wówczas musi uzgodnić treść regulaminu ze związkami (art. 104 (2) § 1 kodeksu pracy). Jeżeli jednak w ustalonym terminie związki zawodowe nie będą w stanie dojść z tobą do porozumienia co i jak napisać, masz wolną rękę.

Oznacza to, że możesz sam ustalić treść regulaminu.

Hurrrraaaaa!

I na koniec warto pamiętać o terminach. Regulamin zaczyna obowiązywać po upływie 2 tygodni od dnia podania do wiadomości pracownikom.

 

Zdjęcie: Pexels.com