Znasz te hasła, że wszystko jest bez sensu? Cokolwiek byś nie powiedział lub zaproponował to usłyszysz, że tak się nie da. Marudzenie i narzekanie na porządku dziennym. Bez sensu.

Jak podkreślają Agnieszka Zych i Robert Zych w książce Szef w relacji z zespołem, w Polsce bardzo wiele zespołów potrafi tkwić całymi miesiącami w fazie kryzysu odpowiedzialności.

 

Ciągłe zamartwianie

 

Naszą narodową charakterystyką jest nieustanne narzekanie i zamartwianie się na wypadek utraty pracy, spóźnionego autobusu, roszczeniowych klientów, trzęsienia ziemi (nawet jeśli nie u nas, to zawsze gdzieś na kuli ziemskiej się zdarzy).

Za mało słońca, za dużo słońca. Kiepsko bo nie pada, kiepsko gdy pada.

I tak w kółko.

Gdy narzekasz rodzinie, przy piwie lub na meczu to najwyżej uznają ciebie za marudnego i znajomi zaczną unikać twojego towarzystwo.

Jednak, gdy takie zachowanie ma miejsce w pracy to wpływa negatywnie na zespół.

 

Faza odpowiedzialności

 

Na dłuższą metę faza kryzysu odpowiedzialność jest szkodliwa dla zespołu, szefa, a na pewno dla organizacji.

W tej fazie zespół zabija inicjatywę i entuzjazm.

Atmosfera jest fatalna, co bezpośrednio wpływa na spadek sił i motywację do poszukiwania rozwiązań i stabilnej pracy.

Zgadzam się, że kryzysy są nieuniknione.

Tam, gdzie jest więcej niż jedna osoba, zawsze będą różne punkty widzenia.

Pracownicy różnią się od siebie temperamentem, doświadczeniem, podejściem do pracy, motywacją i wieloma innymi cechami.

Te cechy niekiedy są przygaszone, jakby tłumione.

Innym razem poglądy ścierają się i dochodzi do zgrzytów w samym zespole lub/oraz między zespołem a przełożonym.

 

Motor napędowy do zmiany

 

Kryzysy były, są i będą.

Jednak dobrze poprowadzony kryzys może stać się motorem zmian.

Jak podkreśla R. Zych od sposobu ich przeżywania zależy, czy zmiany będą na lepsze, czy na gorsze.

I podaje rekomendacje dla wzmocnienia dojrzałości grupy:

  • dawaj zespołowi dużo samodzielnych zadań z prawem do błędu
  • konsekwentnie pokazuj, jakie jest pole wpływu pracowników i pozbawiaj ich złudzeń co do tego, że mogą zrobić w sprawach, na które nie mają wpływu
  • skłaniaj do brania odpowiedzialności za wszystko, co chcieliby zmienić
  • deklaruj wsparcie dla poszukiwanych i wdrażanych rozwiązań pracowników
  • przygotuj się na nieuniknioną krytykę, a nawet atak.

Na pewno faza kryzysu odpowiedzialności może być frustrująca dla szefa. Pracownicy chcą zmian na lepsze, ale bez wzięcia odpowiedzialności za swoje działania.

Dlatego to do zadań mądrego szefa należy, aby dobrze wykorzystać ten czas na zachęcanie do zaangażowania i wprowadzania zmian tam, gdzie jest to możliwe.

Nie zmienicie całej firmy, ale możecie usprawnić działanie waszego małego zespołu, referatu czy wydziału.

 

Fragmenty oraz inspirację tematu zaczerpnęłam z książki: A. Zych, R. Zych, Szef w relacji z zespołem.

Zdjęcie: Pexels.com