Kryzys odpowiedzialności. Gdy wszystko jest bez sensu

Kryzys odpowiedzialności. Gdy wszystko jest bez sensu

Znasz te hasła, że wszystko jest bez sensu? Cokolwiek byś nie powiedział lub zaproponował to usłyszysz, że tak się nie da. Marudzenie i narzekanie na porządku dziennym. Bez sensu.

Jak podkreślają Agnieszka Zych i Robert Zych w książce Szef w relacji z zespołem, w Polsce bardzo wiele zespołów potrafi tkwić całymi miesiącami w fazie kryzysu odpowiedzialności.

 

Ciągłe zamartwianie

 

Naszą narodową charakterystyką jest nieustanne narzekanie i zamartwianie się na wypadek utraty pracy, spóźnionego autobusu, roszczeniowych klientów, trzęsienia ziemi (nawet jeśli nie u nas, to zawsze gdzieś na kuli ziemskiej się zdarzy).

Za mało słońca, za dużo słońca. Kiepsko bo nie pada, kiepsko gdy pada.

I tak w kółko.

Gdy narzekasz rodzinie, przy piwie lub na meczu to najwyżej uznają ciebie za marudnego i znajomi zaczną unikać twojego towarzystwo.

Jednak, gdy takie zachowanie ma miejsce w pracy to wpływa negatywnie na zespół.

 

Faza odpowiedzialności

 

Na dłuższą metę faza kryzysu odpowiedzialność jest szkodliwa dla zespołu, szefa, a na pewno dla organizacji.

W tej fazie zespół zabija inicjatywę i entuzjazm.

Atmosfera jest fatalna, co bezpośrednio wpływa na spadek sił i motywację do poszukiwania rozwiązań i stabilnej pracy.

Zgadzam się, że kryzysy są nieuniknione.

Tam, gdzie jest więcej niż jedna osoba, zawsze będą różne punkty widzenia.

Pracownicy różnią się od siebie temperamentem, doświadczeniem, podejściem do pracy, motywacją i wieloma innymi cechami.

Te cechy niekiedy są przygaszone, jakby tłumione.

Innym razem poglądy ścierają się i dochodzi do zgrzytów w samym zespole lub/oraz między zespołem a przełożonym.

 

Motor napędowy do zmiany

 

Kryzysy były, są i będą.

Jednak dobrze poprowadzony kryzys może stać się motorem zmian.

Jak podkreśla R. Zych od sposobu ich przeżywania zależy, czy zmiany będą na lepsze, czy na gorsze.

I podaje rekomendacje dla wzmocnienia dojrzałości grupy:

  • dawaj zespołowi dużo samodzielnych zadań z prawem do błędu
  • konsekwentnie pokazuj, jakie jest pole wpływu pracowników i pozbawiaj ich złudzeń co do tego, że mogą zrobić w sprawach, na które nie mają wpływu
  • skłaniaj do brania odpowiedzialności za wszystko, co chcieliby zmienić
  • deklaruj wsparcie dla poszukiwanych i wdrażanych rozwiązań pracowników
  • przygotuj się na nieuniknioną krytykę, a nawet atak.

Na pewno faza kryzysu odpowiedzialności może być frustrująca dla szefa. Pracownicy chcą zmian na lepsze, ale bez wzięcia odpowiedzialności za swoje działania.

Dlatego to do zadań mądrego szefa należy, aby dobrze wykorzystać ten czas na zachęcanie do zaangażowania i wprowadzania zmian tam, gdzie jest to możliwe.

Nie zmienicie całej firmy, ale możecie usprawnić działanie waszego małego zespołu, referatu czy wydziału.

 

Fragmenty oraz inspirację tematu zaczerpnęłam z książki: A. Zych, R. Zych, Szef w relacji z zespołem.

Zdjęcie: Pexels.com

Gdy jesteś szefem biernego zespołu

Gdy jesteś szefem biernego zespołu

Szef: Witam was na spotkaniu naszego zespołu, chciałbym przedstawić plan sprzedaży na najbliższy kwartał ….bla, bla, bla (i tutaj następuje płomienna prezentacja). Czy macie jakieś pytania, sugestie do tego, co przedstawiłem?

Zespół: Eeeeeee…Nie. Nie mamy.

I następuje niezręczna cisza.

 

Gdy zespół jest bierny

 

Ok, pokazałam bierność w sposób mocno uproszczony, ale zastanów się przez chwilę, czy tak nie jest u ciebie w firmie?

Niezależnie od tego, czy jesteś szefem, czy członkiem zespołu jedną z cech zespołów jest bierność i zależność od przełożonego.

Pomyśl przez chwilę.

Kto będzie się wychylał? Kto narażał na śmieszność lub konfrontację z szefem?

Lepiej siedzieć cicho, potakiwać, bo tak wygodniej, bo nie ma sensu się buntować, czy podważać decyzje.

 

Bierność jest normalna

 

Dobrze przeczytałeś.

Bierność jest normalna, ale jeśli jest etapem rozwoju zespołu, a nie stałą postawą w pracy.

Oczywiście zdarzają się osoby z natury bierne, które mają  w głębokim poważaniu pracę. Byle  tylko zrobić tak, aby nikt się nie czepiał i wyjść do domu.

Natomiast bierność, a raczej zależność od szefa jest naturalną fazą , gdy tworzony jest nowy zespół lub gdy pojawia się nowy przełożony dla istniejącej już grupy.

Im większą władzę ma osoba stojąca na czele zespołu (rozliczanie z wykonanej pracy, przydzielanie premii, zgoda na urlop), tym większa szansa, że na początku współpracy zespół wejdzie w tę fazę.

 

Cechy fazy zależności

 

Tak, jak w każdej innej fazie rozwoju zespołu, tak samo w tej można wyróżnić pewne cechy szczególne. Oto one:

  • zespół patrzy na szefa jak na kogoś o wielkiej mocy i mądrości
  • boi się zanegować decyzje
  • boi się konfrontacji
  • wszystko, co mówi szef przyjmuje w milczeniu i bez podważania
  • komunikacja między pracownikami jest powierzchowna
  • występuje rozproszenie odpowiedzialności
  • nikt się nie wychyla i nie podejmuje inicjatywy
  • szukanie podobieństw w grupie

 

Pamiętaj, zależność od szefa jest typowe dla tego momentu rozwoju zespołu. Jednak niektóre zespoły nigdy z niej nie wychodzą.

 

Szefowi jest tak wygodnie

 

Nie odkryję Ameryki, gdy stwierdzę, że niejednokrotnie  jest tak wygodnie. Pracownik bierny, mierny ale wierny.

Nikt nie kontestuje decyzji, nie podważa przywództwa, spija z ust każde zdanie przełożonego uznając niczym prawdę objawioną.

Tylko czy naprawdę tak ma wyglądać praca w zespole?

Bo, gdy minie okres zależności, pracownicy dostrzegą, że szef też się myli i co wówczas zrobią?

Róże są reakcje.

Od konfliktów, aż po rzucanie pracy.

 

Jak pomóc przetrwać zespołowi w fazie zależności i pomóc się rozwinąć?

 

Na początku warto sobie uświadomić, że faza zależności, jak każda inna, nie trwa wiecznie.

A przynajmniej nie powinna.

Faza zależności jest dobrym czasem na wprowadzanie norm, zasad współpracy, wartości i wymagań.

Dlatego warto, aby szef komunikował w sposób jasny, jakie ma oczekiwania, za co będą premie, a co jest niedopuszczalnym zachowaniem w firmie.

Wydawaj polecenia precyzyjnie, tak aby pracownicy wiedzieli, czego od nich potrzebujesz.

Daj pole na interakcje między pracownikami wyznaczając wspólne zadania.

Milczenia nie traktuj jako wyraz lekceważenia.

Życzliwie pomagaj podwładnym w wykonywaniu zadań.

 

I na koniec mogę ci, Drogi Szefie, życzyć powodzenia!

 

Stażysta to taki dziwny stwór

Stażysta to taki dziwny stwór

Kto z was będąc jeszcze na studiach marzył o płatnym stażu? Ja!! A kto miał nadzieję, że staż pozwoli zahaczyć się w firmie na dłużej? Ja!!

Z łezką w oku wspominam swój staż i pierwsze zarobione 500 zł.

Był szał!!

Co tam, że płacone przez urząd pracy, ale nie musiałam liczyć na kieszonkowe, czy dorywcze prace w postaci udzielanych korepetycji z angielskiego oraz roznoszenia ulotek.

Stała praca. Stała pensja.

Przynajmniej przez sześć miesięcy.

 

Parapet i czjnik

 

Studenci odbywający praktyki przychodzą i odchodzą niezauważeni.

Czasami zorientujemy się, że oto dzisiaj brakuje kogoś do zaparzenia kawy, czy zaniesienia czegoś ważnego, bo sprawa pilna.

Jednak nie czarujmy się, mało kto tęskni za praktykantami.

Natomiast ze stażystami sprawa wygląda inaczej.

Przynajmniej na pierwszy rzut oka.

Dlatego, że stażysta dostaje pieniądze za to, że przychodzi. Czasem z firmy, czasem z urzędu pracy, ale zawsze to kasa.

Po drugie, że jest związany na dłużej.

To już nie dwa tygodnie praktyk studenckich, ale całe sześć miesięcy, które jak dopisze szczęście można przedłużyć o kolejne sześć.

W ciągu już kilkunastoletniego doświadczenia w różnych miejscach zauważyłam, że stażyści traktowani są jak „do wszystkiego i niczego”.

No bo niby jak pracownik, przychodzi codziennie do pracy. Jednak, jak to moja szefowa kiedyś powiedziała: nie ma co dawać im poważnej pracy, bo kto za to weźmie odpowiedzialność, jak już ich nie będzie.

No właśnie, kto?

Ricgard Susskind kiedyś napisał poniższe słowa (osobiście uważam, że trafił idealnie w punkt):

Nie jest wcale oczywiste, czy młodzi absolwenci stają się doświadczonymi specjalistami dzięki wielu miesiącom wykonywania prostych prac administracyjnych.

Dowiedziono natomiast, że można zdobyć niezbędne kompetencje dzięki bliskiej współpracy z doświadczonymi kolegami i obserwowaniu starszych prawników w działaniu.

Co prawda Susskind mówił o stażystach w kancelariach prawnych, ale można analogicznie zastosować do innych zawodów.

Jeżeli masz wieloletnie doświadczenie zawodowe zadaj sobie pytanie:

  • czy nie łapiesz się na tym, że za całkowicie normalną odpowiedź przyjmujesz „zawsze tak było”. Kiedyś usłyszałam, że czajnik zawsze stał na parapecie i dlaczego chcę cokolwiek zmieniać,
  • czy rzeczywiście stażysta nauczy się dobrze wykonywać pracę, jeśli będzie wyłącznie parzył kawę, zanosił listy na pocztę, czy spędzał godziny na kserowaniu lub przepuszczaniu dokumentów przez niszczarkę. Pomijam osoby kształcą się na baristów, czy sekretarki,
  • czy naprawdę można zdobyć doświadczenie przygotowując tabelki, niekończące się zestawienia, które niby miały być na wczoraj, a w rzeczywistości nikt się nimi nie interesuje, nie czyta, a jak zapomnisz to i tak nikt tego nie zauważy. Coś na zasadzie „jest stażysta to trzeba mu dać cokolwiek do roboty”,
  • czy aplikant rozwinie swoje pasje prawnicze, jeśli przygotuje zleconą opinię, wyśle do przełożonego i opinia …. wpadnie do czarnej dziury, w której nie wiadomo jak jest, ale pewne jest to, że nic co tam wpadło nie ujrzy światła dziennego.

To, jak przebiegnie staż zależy zarówno od chęci i zaangażowania stażysty, ale także od przełożonych i osób, z którymi przyjdzie mu pracować.

Pierwsza praca jest czasem, kiedy stażysta może ukształtować w sobie pewne nawyki, dyscyplinę pracy, rozwinąć umiejętność kontaktu z klientem, reakcje na sytuacje trudne i stresujące, które zaprocentują w przyszłości.

Oby rzeczywiście tak było.

 

Zdjęcie: Pexels.com