Czy pracodawca odpowiada za napad rabunkowy na pracownika?

Czy pracodawca odpowiada za napad rabunkowy na pracownika?

Zima 2011 roku. Punkt przyjmowania zakładów.

Pracownica zostaje napadnięta przez klienta.

Udaje się jej jednak uwolnić i włączyć alarm.

Niestety napastnik zabiera pieniądze z sejfu i ucieka.

Jednak na tym sprawa się nie kończy…

 

Nie-bezpieczne warunki pracy

 

Gdy pracownica doszła do siebie, wystąpiła przeciwko pracodawcy o zapłatę zadośćuczynienia w związku z niedopełnienia obowiązku zapewnienia bezpiecznych warunków pracy.

Miało to polegać na niezapewnieniu podstawowych środków ochrony, tj. monitoringu lokalu, indywidualnego pilota napadowego, umożliwiającego jego natychmiastowe włączenie, stanowiska pracy zaopatrzonego w szybę będącą barierą pomiędzy klientem a pracownikiem, dwuosobowej obsady miejsca pracy, a także systematycznych szkoleń pracowników z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

Jak myślisz, co na to sąd?

 

Zakres odpowiedzialności pracodawcy

 

W pierwszej kolejności Sąd Najwyższy zajął się kwestią winy. Czy zachowanie pracodawcy było zawinione.

Wina zgodnie z  art. 415 k.c. , na który powoływała się pracownica, ma charakter dwuelementowy.

Pierwszy element – obiektywny to bezprawność

Drugi – subiektywny to wina.

Tylko zawinione działanie pracodawcy polegające na niezastosowaniu się do obowiązków w zakresie bezpieczeństwa pracy, pozostające  w związku przyczynowym z powstałą u pracownicy szkodą mogą prowadzić do uwzględnienia powództwa.

 

Zapewnienie bezpieczeństwa w pracy

 

W przedstawionej sprawie maja zastosowanie przepisy kodeksy pracy (k.p.), zgodnie z którymi pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a w szczególności organizować pracę w sposób zapewniający takie warunki (art. 207 § 2 pkt 1 k.p.).

Sąd ustalił, że:

  • pracodawca usytuował stanowisko pracy napadniętej pracownicy za wysokim kontuarem
  • kontuar uniemożliwiał bezpośrednie dostanie się napastnika do pracownika znajdującego się za nim
  • kontuar z jednej strony dochodził do ściany, a z drugiej do szyby
  • na łączeniu kontuaru ze ścianą znajdowały się drzwi zamykane na zasuwę
  • z tyłu, za kontuarem znajdowało się drugie pomieszczenie (zaplecze) z sejfem
  • pracownik posiadał cichy alarm, który w chwili ataku znajdował się w kieszeni pracownicy
  • firma ochroniarska reagowała w ciągu kilku minut
  • pracownica została przeszkolona – instruktarz stanowiskowy oraz  w zakresie bhp

 

Odpowiedzialność pracodawcy z art. 415 k.c. w przypadku napadu rabunkowego nie jest ilość zastosowanych środków, nie chodzi też o posłużenie się wszystkimi możliwymi sposobami.

Z ustaleń faktycznych nie wynikało, aby zagrożenie działaniem osób trzecich było podwyższone, a przygotowanie miejsca pracy oraz środki ochronne były adekwatne do stopnia zagrożenia.

Co w konsekwencji oznaczało, że zachowanie pracodawcy nie było bezprawne.

Przypisanie pracodawcy bezprawności w zachowaniu możliwe jest wówczas, gdy nie wdrożył on efektywnych mechanizmów chroniących pracownika.

 

Zachęcam do zapoznania się z całą treścią uzasadnienia: Wyrok Sądu Najwyższego z 13.9.2016r., sygn. III PK 146/15

Zdjęcie: Pexels.com

 

Udzielenie zaległego urlopu bez zgody pracownika

Udzielenie zaległego urlopu bez zgody pracownika

Najczęściej urlop udzielany jest na wniosek pracownika.

W zależności od praktyki przyjętej u danego pracodawcy może to być wniosek składany na piśmie, mailowo, ale również w specjalnym programie do zarządzania kadrami.

Jednak niezależnie od formy składanego wniosku zdarza się, że pracownik nie wykorzysta całego urlopu w danym roku i przechodzi on na kolejny.

Coś ci to przypomina??

 

Zasady wykorzystania urlopu

 

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego.

Urlop powinien zostać przez niego wykorzystany w naturze, w całości oraz w roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo

Od powyższych zasad są pewne wyjątki

Zamiast udzielenia urlopu w naturze jest możliwa wypłata ekwiwalentu pieniężnego jedynie w sytuacji ustania stosunku pracy.

Podział urlopu na części jest możliwy tylko na wniosek pracownika, który musi uwzględniać przynajmniej jedną część obejmującą 14 kolejnych dni nieprzerwanego wypoczynku (art. 162 Kodeksu pracy)

Również wyjątkowo może zostać wykorzystany w kolejnym roku kalendarzowym, jednak powinien on zostać udzielony nie później niż do końca września tego roku.

Jeśli jednak pracownik pracownik nie chce iść, czy rzeczywiście pracodawca może zmusić pracownika do urlopu?

 

Przymusowe wysłanie na urlop

 

Określona w Kodeksie pracy data 30 września kolejnego roku jest datą ostateczną, co oznacza, że udzielenie zaległego urlopu pracownikowi po tej dacie jest naruszeniem przepisów prawa.

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy pracodawca będzie mógł „przymusowo wysłać” pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy, gdy ten odmawia udania się na taki urlop.

Wówczas  pracodawca może jednostronnie wyznaczyć termin wykorzystania zaległego urlopu, nie czekając do końcowego terminu.

Jak widzisz, nie ma co zbytnio zwlekać z wykorzystaniem urlopu.

Zbierać dni wolne i przenosić na kolejny rok, gdyż może się okazać, że w momencie mało dogodnym, zostanie zmuszony do jego wykorzystania.

PIP, Na urlop zaległy do 30 września, komunikaty bieżące, komunikat z 10 czerwca 2015 r.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Sobota jako dzień wolny od pracy

Sobota jako dzień wolny od pracy

Zazwyczaj się nie zastawiamy nad tym, czy sobota jest czy nie jest dniem wolnym od pracy. Zwłaszcza, gdy ktoś pracuje od poniedziałku do piątku to zawsze ma wolną sobotę.

Błędnie możemy również myśleć pracując w systemie zmianowym.

Czy fakt, że w danym dniu nie świadczymy pracy oznacza, że jest on wolny od pracy?

Niekoniecznie.

 

Dni wolne od pracy

Dla zrozumienie, czym są dni wolne od pracy odniosę się do wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z 20 stycznia 2015 r. (sygn. akt II OZ 16/15).

NSA powołując się na art. 83 par. 3 ustawy prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi przyjął, że zgodnie z brzmieniem tegoż przepisu za dzień lub dni wolne od pracy należy rozumieć sobotę lub dzień ustawowo wolny od pracy.

 

Dni ustawowo wolne od pracy

Pamiętasz, jak kilka lat temu przez Polskę przeszła fala komentarzy za i przeciw ustanowieniu 6 stycznia dniem wolnym od pracy?

6 stycznia jest przykładem dnia, które przepisy prawa uznają za jako dzień, w którym nie świadczymy pracy. Oczywiście, poza wyjątkami (!?)

Katalog dni ustawowo wolnych od pracy wymienia art. 1 ustawy o dniach wolnych od pracy. Są to:

  • 1 stycznia – Nowy Rok,
  • 6 stycznia – Święto Trzech Króli,
  • pierwszy dzień Wielkiej Nocy,
  • drugi dzień Wielkiej Nocy,
  • 1 maja – Święto Państwowe,
  • 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja,
  • pierwszy dzień Zielonych Świątek,
  • dzień Bożego Ciała,
  • 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny
  • 1 listopada – Wszystkich Świętych,
  • 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości,
  • 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,
  • 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia,

oraz niedziele.

 

Pamiętaj, że sam fakt nieświadczenia w danym dniu pracy, nie oznacza, że jest on ustawowo wolny od pracy.

Dlatego warto pamiętać, jakie dni ustawa wymienia jako wolne od pracy, a to, że pracownik danego dnia nie świadczy pracy, bo przykładowo wynika to z pracy zmianowej nie oznacza, że był jest on wolny od pracy w rozumieniu przepisów.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Co pracownik robi w czasie wolnym? I dlaczego pracodawcę to interesuje

Co pracownik robi w czasie wolnym? I dlaczego pracodawcę to interesuje

Czy pracujesz w kilku miejscach? A czy musiałeś informować pracodawcę, że oto właśnie po godzinach robisz coś, co nie jest odpoczynkiem, a pracą?

Ja miałam taką sytuację.

W miejscu, w którym pracuję, pracownicy są zobowiązani do złożenia oświadczenia w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia dodatkowej pracy.

Aby, było śmieszniej, w oświadczeniu opisałam, że rozpoczynam prowadzić działalność gospodarczą, a dokładniej rzecz ujmując kancelarię prawną.

Jednak przełożonemu to nie wystarczyło.

Musiałam jeszcze dopisywać, że to, co po godzinach to nie ma nic wspólnego z tym, co na etacie.

Uff! Udało się.

Ostatecznie pracodawca przyjął, że nie robię na boku nic, co byłoby konkurencyjne dla jego działalności.

 

Skupić się tyko na jednym

 

Z jednej strony mamy prawa pracownika i jego chęci lub potrzebę (także tą finansową) do robienia czegoś dodatkowego.

Z drugiej pracodawcę, który z reguły zainteresowany jest tym, aby pracownik był skupiony wyłącznie na pracy u niego.

Staram się zrozumieć pracodawcę.

Naprawdę.

Wyobraź sobie, że twój pracownik wykorzystuje informacje i znajomości uzyskane w twojej firmie, samochód oraz telefon służbowy do wykonywania pracy u kogoś innego.

Byłbyś zadowolony? Ja nie za bardzo …

 

Pracodawca, który chce wiedzieć

 

Podstawą uzyskiwania przez pracodawcę wiedzy, co pracownik robi w czasie wolny, wynikało m.in. z wyroku Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2017 r., sygn. akt I PK 33/16:

Pracodawca jest uprawniony, aby zobowiązać pracownika do udzielenia informacji o zamiarze podjęcia oraz podjęciu „dodatkowej aktywności zawodowej”, jeżeli dotyczy to pracy oraz nie jest sprzeczne z umową o pracę oraz prawem, zaś niewykonanie takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym.

 

Informacje wykraczające poza świadczenie pracy

 

Jednak powyższe stanowisko Sądu Najwyższego uległo zmianie między innymi wraz z wejściem w życie rozporządzenia o ochronie danych.

Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2018 r., sygn. akt II PK 231/17 powołując się na RODO wskazał, że uprawnienia dyrektywne pracodawcy nie obejmują tym samym dostarczania pracodawcy na jego żądanie informacji wykraczających poza zakres świadczenia pracy, nawet jeżeli pracodawca ma bezsporny interes w uzyskaniu takich informacji.

Informacja o zamiarze spożytkowania czasu wolnego pracownika należy do sfery prywatności, a więc jest jego dobrem osobistym, którego pozostaje on dysponentem.

Może on zatem rozporządzić nim np. poprzez wyrażenie zgody na wprowadzenie do treści stosunku pracy takich postanowień, w myśl których będzie on zobowiązany do dostarczenia pracodawcy informacji na temat swoich planów zawodowych.

Ponadto, Sąd Najwyższy uznał, że:

  • nie można zabronić pracownikowi podejmowania innej pracy
  • w przypadku zwolnienia pracownika z jego winy w związku z podjęciem przez niego dodatkowego zatrudnienia, sąd powinien przeprowadzić dowód z przesłuchania tego pracownika

 

Myślę, że z powyższego nasuwa się refleksja, że co prawda pracodawca nie powinien żądać od pracownika informacji, co robi w czasie wolnym, to jednak może:

  • takie postanowienie wprowadzić do umowy zawartej z pracownikiem
  • chronić swoją firmę przed działaniami konkurencyjnymi (dotyczy to zwłaszcza nielojalnych pracowników)
  • uzyskiwać informacje wykraczające poza Kodeks pracy powinien uzyskać zgodę od pracownika na ich przetwarzanie (np. pozyskiwanie, przechowywania)

 

Nie mamy także pewności, że za jakiś czas Sąd znowu zmieni zdanie i inny pogląd będzie dominujący.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Digitalizacja akt pracowniczych 2019

Digitalizacja akt pracowniczych 2019

Styczeń 2019 roku przyniósł kolejne zmiany dla pracodawców.

A wszystkiemu winien przepis dopuszczający prowadzenie przez pracodawcę dokumentacji pracowniczej w wersji elektronicznej.

 

Czym jest dokumentacja pracownicza?

Zacznę od bardzo podstawowej kwestii, a mianowicie wytłumaczenia czym jest dokumentacja pracownicza.

Intuicyjnie każdy wie, że chodzi o dokumentny związane z zatrudnieniem pracownika, tj. podanie o pracę, CV, świadectwo ukończenia szkoły, czy studiów, umowa o pracę, wnioski o urlop itd.

Nowe przepisy doprecyzowują, że

dokumentacja pracownicza to akta osobowe oraz wszelka dokumentacja prowadzona w sprawach związanych ze stosunkiem pracy.

 

Zmiany, zmiany i  zmiany

Warto pamiętać, że wśród zmian związanych z prowadzeniem i przechowywaniem dokumentacji pracowniczej:

  • skrócono okres przechowywania dokumentacji pracowniczej i płacowej (o czym więcej pisze poniżej)
  • wprowadzono możliwość przechowywania dokumentacji pracowniczej w wersji elektronicznej (czyli mniej papierów zalegających w szafach)
  • zasady prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych

 

Digitalizacja czyli dokładnie co?

Digitalizacja to sporządzenie cyfrowego odwzorowania dokumentu.

Jednak sam skan dokumentu nie wystarczy. Musi zostać podpisany elektrycznie.

Jak można przeczytać w art. 94(8) §  2 K.p. zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z papierowej na elektroniczną następuje przez:

  • sporządzenie odwzorowania cyfrowego, w szczególności skanu, i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub kwalifikowaną pieczęcią elektroniczną pracodawcy lub
  • opatrzenie dokumentu kwalifikowanym podpisem elektronicznym upoważnionej przez pracodawcę osoby, potwierdzającym zgodność odwzorowania cyfrowego z dokumentem papierowym.

 

Dokumentacja pracownicza prowadzona i przechowywana w postaci elektronicznej jest równoważna z dokumentacją pracowniczą prowadzoną i przechowywaną w postaci papierowej.

 

Gdy zdecydowałeś się na digitalizację

Pracodawcy toną w papierach. Im większe firmy, tym więcej papierów.

Dlatego, pracodawca może zmieniać postać, w której prowadzi i przechowuje dokumentację pracowniczą (art.  94(8) §  1 K.p.) z papierowej na elektroniczną.

Pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia dokumentacji pracowniczej w podwójnej formie: papierowej i elektronicznej.

Jeżeli zdecydowałeś się na formę elektroniczną, to jako pracodawca powinieneś:

  • poinformować pracowników o zmianie formy przechowywania dokumentacji pracowniczej:
  • poinformować o przekazaniu tej dokumentacji swoim pracownikom i byłym pracownikom, których dokumentacja dotyczy.

 

Akta papierowe mogą  być odebrane przez pracownika w terminie do 30 dni od dnia przekazania informacji.

Jeżeli po tym terminie nikt się po dokumentację nie zgłosi, pracodawca może dokumentację zniszczyć.

 

Skrócony okres przechowywania akt pracowniczych

W związku z  prowadzeniem możliwości elektronicznego przechowywania dokumentacji pracowniczej, Kodeks zmienił także okresy jej przechowywania:

  • 10 lat w stosunku do pracowników zatrudnionych od 1 stycznia 2019 r.,
  • 50 lat w stosunku do pracowników zatrudnionych po raz pierwszy od 1 stycznia 1999 r. do 31 grudnia 2018 r. (pracodawca może skrócić ten okres do 10 lat, jeżeli złoży w ZUS oświadczenie (ZUS OSW) i raport informacyjny (ZUS RIA))
  • 50 lat w stosunku do pracowników zatrudnionych przed 1 stycznia 1999 r.

 

Pamiętaj, że okres przechowywania liczony jest od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy wygaśnie lub zostanie rozwiązany.

 

Boimy się zmian, ale czy na pewno jest czego

Jak każde zmiany, także i ta związana z digitalizacją dokumentacji pracowniczej powodują szereg wątpliwości i obaw.

Jednak w takich sytuacjach przypominam sobie sprawę jednego z moich klientów, który po likwidacji zakładu pracy i zniszczeniu większości dokumentacji pracowniczej z lat 60-tych miał problem z udokumentowaniem  wysokości wynagrodzenia, jakie wówczas otrzymywał.  Konsekwencją tego  było dochodzenie swoich uprawnień przed sądem.

Wydaje się zatem, że digitalizacja jest rozwiązaniem pro ekologicznym i innowacyjnym, ale także dającym konkretne oszczędności w budżecie firmy  związane z tym, że nie musimy już utrzymywać archiwów.

I jak widać z przytoczonego przykładu, digitalizacja daje szansę, że za 40 lat nikt nie będzie musiał przeszukiwać piwnicy, aby przekonać ZUS ile zarabiał.

 

Pamiętaj o RODO

Przechowywanie dokumentacji pracowniczej wiąże się z przetwarzaniem danych osobowych pracowników.

Jako pracodawca musisz zadbać o odpowiednie zabezpieczenie danych przed ich zniszczeniem czy ujawnieniem, ale także zapewnić, że będzie udostępniana wyłącznie  osobom do tego upoważnionym.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Wynagrodzenie za gotowość do pracy

Wynagrodzenie za gotowość do pracy

Jakiś czas temu miałam sprawę pracownicy, która dochodziła od pracodawcy wynagrodzenia za samą gotowość do pracy.

Stan faktyczny wyglądał następująco.

Pewnego dnia pracownica dowiedziała się od przełożonego, że „dzisiaj” będzie wykonywać inny zakres obowiązków. Po wymianie zdań z przełożonym odmówiła zmiany, a w odpowiedzi usłyszała, że może iść do domu i czekać na wypowiedzenie.

Nie wiem, co ty byś zrobił w takiej sytuacji.

W każdym razie pracownica wróciła do domu i czekała, czekała, czekała ….a wypowiedzenie nie przychodziło.

Aż w końcu wygasła umowa na czas, na który była zawarta (do zakończenia umowy było wówczas około 1,5 miesiąca).

Jak zakończyła się umowa, pracownica wystąpiła o zapłatę za czas, kiedy pracy faktycznie nie wykonywała, ale była gotowa do podjęcia jej na dotychczasowym stanowisku.

 

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy

Sytuację wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy reguluje art. 81 Kodeksu pracy.

Zgodnie z nim pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia  – 60% wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie nie może być niższe niż od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów.

 

Jestem gotowy. Co to oznacza w praktyce

Samo stwierdzenie, że pracownik jest gotowy do wykonywania pracy nie wystarczy.

Musi za tym iść jego zachowanie.

Chodzi o konkrety.

Przesłankami gotowości do pracy są:

  • zamiar wykonywania pracy,
  • pozostawanie w dyspozycji pracodawcy,
  • faktyczna (prawna) możliwość wykonywania pracy,
  • uzewnętrznienie wyrazu woli świadczenia pracy.

 

Gotowość do pracy

Jest to stan świadomości i woli pracownika obiektywnie zdolnego do wykonywania pracy, polegający na rezygnacji z pełnej swobody dysponowania swoją osobą i czasem oraz na godzeniu się na ograniczeniu tej wolności na rzecz pracodawcy.

Tak to opisał Sąd Najwyższy.

Jednak, sam rozumiesz, że gotowość do pracy to pozostawanie w faktycznej dyspozycji pracodawcy, czyli nie chodzi o samą chęć, ale nawet pozostawanie w miejscu wskazanym przez pracodawcę jako miejsce świadczenia pracy, np. na terenie zakładu pracy.

Gotowość to stan, kiedy pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć pracę.

Wynagrodzenie płacone na dostawie art. 81 K.p. może mieć zastosowanie, gdy mimo stawienia się w pracy, pracownik nie zostanie przez pracodawcę dopuszczony do jej wykonywania.

Samo zaś bierne oczekiwanie pracownika na wezwanie pracodawcy nie spełnia przesłanki gotowości do pracy.

Jednorazowe zgłoszenie gotowości nie jest wystarczające.

Jej uzewnętrznienie ma na celu poinformowanie pracodawcy, że wykonujesz obowiązek przewidziany umową o pracę i jesteś gotowy niezwłocznie podjąć pracę.

Jak pokazać, że jesteś gotowy?

Sądy uznają, że każde zachowanie wyrażające wolę niezwłocznego podjęcia pracy może być uznane za „gotowość do pracy”. Najważniejsze, aby jasno z niego wynikała chęć i wola pracownika.

Dlatego, w zależności od okoliczności różna może być i forma i częstotliwość zgłaszania takiej gotowości.

Przykładowo,może to nastąpić ustnie, kiedy poinformujesz przełożonego, że oto właśnie jesteś, aby wykonywać polecenia służbowe; pisemnie (wysłanie listu); poprzez wysłanie e-maila (korespondencja mailowa), czy smsa.

 

Zacytowane wyroki:

  • wyrok Sądu Najwyższego z 9.5.1959 r. II CR 262/59
  • wyrok Sądu Najwyższego z 2.9.2003 r. I PKN 345/02
  • wyrok Sądu Najwyższego z 14.12.2009 r., I PK 115/09
  • wyrok Sądu Najwyższego z 7.7.2016 r., I PK 185/15

 

Zdjęcie: Pexels.com