Dwie kreski szczęścia, czyli o ochronie pracownicy w ciąży

Dwie kreski szczęścia, czyli o ochronie pracownicy w ciąży

Informacja o ciąży dla wielu kobiet jest upragnioną wiadomością. Dla innych ogromnym zaskoczeniem mieszanym ze szczęściem i wątpliwościami, czy podołają w nowej roli.

W przypadku kobiet będących pracownicami dochodzi jeszcze kwestia zatrudnienia i reakcji pracodawców na wiadomość, że w najbliższej przyszłości pracownica urodzi dziecko.

Stąd wiele pytań i wątpliwości.

 

Jestem w ciąży, czy przysługuje mi ochrona

 

Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży.

Nie dotyczy to umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności.

 

Wyjątki od ogólnej zasady

 

Przepisy prawa przewidują możliwość wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę pracownicy będącej w ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim.

Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy z pracownicą w ciąży może nastąpić gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.

 

Dycsyplinarka

 

Pracodawca może rozwiązać z ciężarną pracownicą stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia (w trybie dyscyplinarnym) z przyczyn przez nią zawinionych, czyli z powodu poważnego naruszenia przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych, np. spożywania alkoholu w miejscu pracy.

 

Upadłość pracodawcy

 

Wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy będącej w ciąży może nastąpić w razie ogłoszenia przez pracodawcę upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

W każdym przypadku pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach.

Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

 

Ciąża w okresie wypowiedzenia

 

Pracownica w ciąży ma zapewnioną przez prawo pracy szczególną ochronę, także w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Wynika to ze szczególnej troski ustawodawcy o godziwy byt materialny przyszłej matki. Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia.

W sytuacji, gdy pracownica dowiedziała się o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę, a zaszła w nią w okresie wypowiedzenia, może zażądać od pracodawcy uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Wystarczy, że przedstawi stosowne zaświadczenie lekarskie, stwierdzające, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę była w ciąży.

 

Do dnia porodu

 

Pracodawca nie może także wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę zawartej na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy oraz zawartej na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Wtedy pracodawca ma obowiązek przedłużyć umowę do dnia porodu.

W takim przypadku kobieta po porodzie nie ma prawa do urlopu macierzyńskiego ani urlopu wychowawczego, gdyż urlopy te przysługują pracownikom pozostającym w stosunku pracy. Zyskuje jednak prawo do zasiłku macierzyńskiego.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Przerwa w pracy na karmienie piersią

Przerwa w pracy na karmienie piersią

Niejedna z moich klientem, koleżanek czy czytelniczek jest matką karmiącą.

Dlatego dzisiaj wpis szczególnie dla nich, w którym opowiem o najważniejszych regulacjach dotyczących przerw na karmienie.

 

Komu przysługuje przerwa na karmienie

 

Taka przerwa przysługuje pracownicom karmiącym dziecko piersią.

Musi zatem wystąpić łącznie przesłanka bycia pracownicą oraz fakt karmienia dziecko piersią.

Przerwa na karmienie przysługuje w pełnym wymiarze pracownicom zatrudnionym powyżej 6 godzin dziennie. W takiej sytuacji pracownicy przysługują 2 przerwy po 30 minut, które można połączyć.

W praktyce najczęściej pracownica decyduje się na wykorzystanie łącznie przerw rano (przychodzi do pracy godzinę później) lub kończy godzinę wcześniej.

Jeżeli kobieta pracuje ponad 6 godzin i karmi więcej niż jedno dziecko, ma prawo do dwóch 45-minutowych przerw.

 

Przerwa na wniosek

 

Na wniosek pracownicy, pracodawca udziela przerwy na karmienie łącznie. Czyli nie będą to dwie przerwy po 30 minut, ale jedna przerwa trwająca 1 godzinę.

W przypadku karmienia więcej niż jednego dziecka, wymiar wolnego wynosi odpowiednio 1,5 godziny.

 

Okres udzielenia przerwy na karmienie

 

Brak jednoznacznego wskazania na jaki okres może zostać udzielona przerwa. Mowa jest tylko o przerwach na karmienie, a wiadomo, że kobieta może karmić dziecko roczne, jak i dwulatka.

Istotne jest tutaj, aby prawo do przerw na karmienie pokrywało się z faktycznym okresem laktacji pracownicy.

Dlatego pracodawcy żądają przedstawienia zaświadczenia od lekarza, który ma potwierdzić, że karmi. Chociaż przepisy nie wskazują takiego obowiązku, a pracodawca powinien zadowolić się samym oświadczeniem pracownicy.

Jednak, zgodnie z powszechnie przyjętym poglądem pracodawca może żądać takiego zaświadczenia od lekarza, gdy uzasadniają to szczególne warunki.

Do takich szczególnych okoliczności może zaliczać się karmienie dziecka starszego.

Chociaż same matki wiedzą, że bywa różnie. Nie zawsze kobieta ma tyle pokarmu, aby faktycznie karmić dziecko piersią. W innym przypadku kobieta może chcieć i móc karmić dziecko 3-letnie.

 

Na koniec kilka praktycznych wskazówek w obliczaniu przerw na karmienie.

Przykład 1Jeżeli pracujesz na 3/4 etatu i pracujesz codziennie po 6 godzin dziennie, wówczas przysługuje jedna przerwa po 30 minut.

Przykład 2: Jeżeli pracujesz na 3/4 etatu ale w różne dni po różną ilość godzin, np. w poniedziałek i wtorek po 8 godzin, w środę 6 godzin, a w czwartek i piątek po 4 godziny. Wówczas przysługują: 2 przerwy po 30 minut w poniedziałek i wtorek, jedna przerwa w środę, czwartek i piątek.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Co pracownik robi w czasie wolnym? I dlaczego pracodawcę to interesuje

Co pracownik robi w czasie wolnym? I dlaczego pracodawcę to interesuje

Czy pracujesz w kilku miejscach? A czy musiałeś informować pracodawcę, że oto właśnie po godzinach robisz coś, co nie jest odpoczynkiem, a pracą?

Ja miałam taką sytuację.

W miejscu, w którym pracuję, pracownicy są zobowiązani do złożenia oświadczenia w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia dodatkowej pracy.

Aby, było śmieszniej, w oświadczeniu opisałam, że rozpoczynam prowadzić działalność gospodarczą, a dokładniej rzecz ujmując kancelarię prawną.

Jednak przełożonemu to nie wystarczyło.

Musiałam jeszcze dopisywać, że to, co po godzinach to nie ma nic wspólnego z tym, co na etacie.

Uff! Udało się.

Ostatecznie pracodawca przyjął, że nie robię na boku nic, co byłoby konkurencyjne dla jego działalności.

 

Skupić się tyko na jednym

 

Z jednej strony mamy prawa pracownika i jego chęci lub potrzebę (także tą finansową) do robienia czegoś dodatkowego.

Z drugiej pracodawcę, który z reguły zainteresowany jest tym, aby pracownik był skupiony wyłącznie na pracy u niego.

Staram się zrozumieć pracodawcę.

Naprawdę.

Wyobraź sobie, że twój pracownik wykorzystuje informacje i znajomości uzyskane w twojej firmie, samochód oraz telefon służbowy do wykonywania pracy u kogoś innego.

Byłbyś zadowolony? Ja nie za bardzo …

 

Pracodawca, który chce wiedzieć

 

Podstawą uzyskiwania przez pracodawcę wiedzy, co pracownik robi w czasie wolny, wynikało m.in. z wyroku Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2017 r., sygn. akt I PK 33/16:

Pracodawca jest uprawniony, aby zobowiązać pracownika do udzielenia informacji o zamiarze podjęcia oraz podjęciu „dodatkowej aktywności zawodowej”, jeżeli dotyczy to pracy oraz nie jest sprzeczne z umową o pracę oraz prawem, zaś niewykonanie takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym.

 

Informacje wykraczające poza świadczenie pracy

 

Jednak powyższe stanowisko Sądu Najwyższego uległo zmianie między innymi wraz z wejściem w życie rozporządzenia o ochronie danych.

Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2018 r., sygn. akt II PK 231/17 powołując się na RODO wskazał, że uprawnienia dyrektywne pracodawcy nie obejmują tym samym dostarczania pracodawcy na jego żądanie informacji wykraczających poza zakres świadczenia pracy, nawet jeżeli pracodawca ma bezsporny interes w uzyskaniu takich informacji.

Informacja o zamiarze spożytkowania czasu wolnego pracownika należy do sfery prywatności, a więc jest jego dobrem osobistym, którego pozostaje on dysponentem.

Może on zatem rozporządzić nim np. poprzez wyrażenie zgody na wprowadzenie do treści stosunku pracy takich postanowień, w myśl których będzie on zobowiązany do dostarczenia pracodawcy informacji na temat swoich planów zawodowych.

Ponadto, Sąd Najwyższy uznał, że:

  • nie można zabronić pracownikowi podejmowania innej pracy
  • w przypadku zwolnienia pracownika z jego winy w związku z podjęciem przez niego dodatkowego zatrudnienia, sąd powinien przeprowadzić dowód z przesłuchania tego pracownika

 

Myślę, że z powyższego nasuwa się refleksja, że co prawda pracodawca nie powinien żądać od pracownika informacji, co robi w czasie wolnym, to jednak może:

  • takie postanowienie wprowadzić do umowy zawartej z pracownikiem
  • chronić swoją firmę przed działaniami konkurencyjnymi (dotyczy to zwłaszcza nielojalnych pracowników)
  • uzyskiwać informacje wykraczające poza Kodeks pracy powinien uzyskać zgodę od pracownika na ich przetwarzanie (np. pozyskiwanie, przechowywania)

 

Nie mamy także pewności, że za jakiś czas Sąd znowu zmieni zdanie i inny pogląd będzie dominujący.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Sprawdź, czy masz prawo do zasiłku opiekuńczego w czasie strajku nauczycieli

Sprawdź, czy masz prawo do zasiłku opiekuńczego w czasie strajku nauczycieli

Cała Polska żyje strajkiem nauczycieli. Im dłużej trwa, tym poglądy bardziej podzielone, a sympatie dla grona nauczycielskiego zmienne jak kwietniowa pogoda. Według badań opinii publicznej, strajk popiera około 53%, czyli połowa Polaków.

Nie będę się wypowiadać, co o myślę o strajku, a mogłabym napisać kilka przemyśleń na temat edukacji w Polsce. Powstrzymam się jednak.

Zamiast tego opiszę 8 najważniejszych kwestii związanych z uprawnieniami do zasiłku opiekuńczego w czasie akcji protestacyjnej.

 

I. KOMU PRZYSŁUGUJE ZASIŁEK OPIEKUŃCZY ZA CZAS SPRAWOWANIA OPIEKI NAD ZDROWYM DZIECKIEM W OKRESIE STRAJKU NAUCZYCIELI

Zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza.

Zatem nie każde zamknięcie placówki uprawnia do zasiłku opiekuńczego, a tylko takie, które jest nieprzewidziane.

II. JAK NALEŻY ROZUMIEĆ NIEPRZEWIDZIANE ZAMKNIĘCIE PLACÓWKI

Za nieprzewidziane zamknięcie placówki, do której uczęszcza dziecko, uważa się takie zamknięcie tej placówki, o którym ubezpieczony dowiedział się w terminie krótszym niż 7 dni przed dniem jej zamknięcia.

III. JAK NALEŻY LICZYĆ TERMIN 7 DNI DLA UZYSKANIA INFORMACJI O ZAMKNIĘCIU PLACÓWKI

Termin, o którym mówi przepis, liczony jest w dniach kalendarzowych. Dlatego, jeżeli strajk rozpoczął się  8 kwietnia 2019 roku, to aby rodzicowi przysługiwał zasiłek opiekuńczy, musiał się dowiedzieć o niemożliwości zapewnienia opieki w czasie strajku nauczycieli najpóźniej 1 kwietnia 2019 roku.

IV. JAKA JEST RÓŻNICA MIĘDZY ZAMKNIĘCIEM PLACÓWKI A ZAPEWNIENIEM OPIEKI ŚWIETLICOWEJ (BEZ ZAJĘĆ)

Istotne znaczenie ma fakt, czy placówka w okresie strajku będzie otwarta, a nie czy nauczyciele będą prowadzić „normalne” lekcje.

Jeżeli dziecku można w czasie strajku zapewnić opiekę w świetlicy, wówczas nie jest potrzebna taka opieka przez rodzica. W konsekwencji zasiłek opiekuńczy nie będzie przysługiwał.

Natomiast jeśli placówka poinformuje rodzica, że z uwagi na małą liczbę kadry nie jest w stanie zapewnić opieki, wówczas można uznać, że zostały spełnione warunki do przyznania prawa do zasiłku opiekuńczego (placówka zapewnia opiekę tylko części dzieci uczęszczających do niej).

V. JAK NALEŻY LICZYĆ WIEK DZIECKA

Zasiłek opiekuńczy przysługuje nad dzieckiem do lat 8. Oznacza to, że zasiłek przysługuje do dnia poprzedzającego ukończenia 8 lat (wg daty urodzenia).

VI. CZY MA ZNACZENIE, KTÓRY Z RODZICÓW BĘDZIE POBIERAŁ ZASIŁEK OPIEKUŃCZY

Zasiłek opiekuńczy przysługuje rodzicom, dlatego może opiekę sprawować zarówno matka, jak i ojciec.

Rodzice mogą także ustalić, że naprzemiennie będą sprawować opiekę, przez jeden tydzień ojciec, a w kolejnym tygodniu – matka, wówczas zasiłek opiekuńczy przysługuje  naprzemiennie.

VII. ZA ILE DNI OPIEKI MAKSYMALNIE PRZYSŁUGUJE ZASIŁEK

Zasiłek opiekuńczy przysługuje nie dłużej niż przez 60 dni w roku kalendarzowym. Wlicza się w to zasiłek  nad wszystkimi dziećmi i innymi członkami rodziny wymagającymi opieki i niezależnie od liczby osób uprawnionych do zasiłku opiekuńczego.

Przykładowo, może się zdarzyć, że rodzina mająca 4 dzieci już skorzystała z zasiłku opiekuńczego w okresie od stycznia do marca i sprawując opiekę w czasie strajku nauczycieli przekroczy maksymalny okres 60 dni.

VIII. DO KOBO NALEŻY ZŁOŻYĆ WNIOSEK O ZASIŁEK PIELĘGNACYJNY

Wniosek o zasiłek należy złożyć do pracodawcy. Roszczenie o wypłatę zasiłku opiekuńczego przedawnia się po upływie 6 miesięcy od ostatniego dnia okresu, za który przysługuje zasiłek opiekuńczy.

Pracodawca dla potwierdzenia zamknięcia placówki pobiera od rodzica oświadczenie o nieprzewidzianym zamknięciu żłobka, przedszkola lub szkoły.

 

Zapamiętają!

Jeżeli placówka oświatowa, do której uczęszcza dziecko nie zapewni opieki dziecku w okresie strajku i ubezpieczony informację o tym uzyska w terminie krótszym niż 7 dni przed dniem zamknięcia placówki, ubezpieczonemu rodzicowi dziecka przysługuje prawo do zasiłku opiekuńczego.  W sprawie nieprzewidzianego zamknięcia placówki ubezpieczony składa oświadczenie.

 

Nie zwolnisz mnie. Jestem na urlopie wychowawczym

Nie zwolnisz mnie. Jestem na urlopie wychowawczym

Kilka dni temu jedna z klientek do mnie zadzwoniła o poradę. Zaczęła mniej więcej tak:

K: Mój pracodawca chce mnie zwolnić

Ja: Dlaczego Pani tak uważa?

K: Bo doszły mnie takie słuchy. Kończę macierzyński i chcę iść na wychowawczy i co mam zrobić?

Ja: To zależy, co Pani chce zrobić. Jeżeli iść na wychowawczy to powinna Pani złożyć wniosek do pracodawcy.

K: Ale jak mnie zwolni …

Rozmowa trwała jakieś pół godziny, a jej treść można streścić pytaniem: Czy można zwolnić pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym?

 

CZY WYCHOWAWCZY CHRONI PRACOWNIKA

 

Przepisy prawa pracy określają kategorie pracowników, którzy podlegają rozmaitym Przepisom chroniącym ich przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Najoczywistszym jest zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w ciąży.

Jednak sytuacja ciąży to nie to samo co macierzyński czy wychowawczy.

Czy zatem ma się czego klientka obawiać?

Z pomocą przychodził art. 186 (8) § 1 kodeksu pracy

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu.

 

Co to oznacza w praktyce?

Pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę.

Od kiedy pracownik jest chroniony?

 

MAGICZNE 21 DNI

 

Przepisy przewidują, że ochrona pracownika przysługuje na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu (art.168 (8) § 3), to wówczas powinien złożyć wniosek.

Taka ochrona przysługuje od chwili złożenia wniosku o taki urlop, jednak nie wcześniej niż 21 od dnia  rozpoczęcia wychowawczego.

Warto pilnować terminu.

W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

Mówiąc prościej.

Jeśli najpierw pracodawcy wręczy ci wypowiedzenie (nawet jeśli go nie podpiszesz), a następnego dnia, złożysz wniosek o urlop wychowawczy, to wypowiedzenie jest ważne, a wniosek o wychowawczy nie wstrzymuje wypowiedzenie.

Czy są jakieś wyjątki ochrony pracownika na urlopie wychowawczym?

Oczywiście.

Jak to w prawie zazwyczaj bywa, istnieją jednak przypadki, w których taka ochrona nie obowiązuje.

 

ZWOLNIENIE PRACOWNIKA NA URLOPIE WYCHOWAWCZYM A LIKWIDACJA STANOWISKA

 

Pierwszą taka sytuacją, którą przewiduje kodeks pracy jest ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy.

Wydaje się to oczywiste, że jeśli pracodawca ledwo przędzie, to nie będzie utrzymywał działalności bo pracownica jest na wychowawczym.  W takiej sytuacji pracodawca nie ma bowiem możliwości dalszego zatrudniania.

Jednak, zwróć uwagę, że art. 186 (8) § 2 kodeksu pracy mówi o ogłoszeniu upadłości, a nie o złożeniu wniosku o upadłość. Zatem sam fakt złożenia takiego wniosku nie powoduje automatycznie wypowiedzenia umowy pracownikowi będącemu na urlopie wychowawczym.

Jeśli mówimy o likwidacji, to należy przyjąć, że musi to być całkowita likwidacja pracodawcy jako całości.

Natomiast wypowiedzenia umowy nie uzasadnia likwidacja stanowiska pracy osoby przebywającej na urlopie wychowawczym lub części przedsiębiorstwa. Przykładem takiej niecałkowitej likwidacji jest likwidacja jednego z kilku sklepów firmy, czy oddziału.

Drugim wyjątkiem jest …

 

WYPOWIEDZENIE Z WINY PRACOWNIKA

 

Pracodawca może wypowiedzieć umowę pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym, muszą jednak wystąpić przyczyny uzasadniające takie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pracownik musi narozrabiać. I to porządnie!

Pewnie powiesz, że jak pracodawca chce to znajdzie powód. Z jednej strony się zgodzę, ale rozwiązując  z tobą umowę z winy pracownika, pracodawca musi wskazać powód, dla którego to robi.

I to nie może być rozbieżność charakterów (!)

Chwila moment… jest jeszcze jedna sytuacja, która nie wynika z kodeksu pracy.

Napisał o tym Sąd Najwyższy w wyroku z  15 lutego 2006 roku (sygn. II PZP 13/05). Zgodnie z jego treścią pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym może być wypowiedziana umowa o pracę z przyczyn przewidzianych w art. 10 ustawy z 13 marca 2005 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, gdy przyczyna niedotycząca jest wyłączna.

Wówczas pracownik będzie miał prawo do uzyskania odprawy.

Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w innej sprawie:

„…pracownica nie podlega ochronie z art. 186(8) k.p. – ponieważ wyłącza ją art. 5 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – jeżeli firma prawidłowo zastosowała postanowienia regulamin zwolnień grupowych i zwolniła ją zgodnie z ustalonymi przez siebie zasadami redukcji”. (wyr. z 24.10.2012 r., sygn. I PK 126/12)

 

No dobra, a gdy urlop wychowawczy się kończy i chcesz wrócić do pracy.

 

CZY PRACODAWCA MUSI PRZYJĄĆ PO WYCHOWAWCZYM

 

Tak. Kodeks pracy w art.  186 (4) zobowiązuje pracodawcę do dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku.

Jeżeli nie jest to jednak możliwe, to dopuszcza na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym.

Co ważne pracownik zachowuje prawo do takiego samego wynagrodzenia, jakie mu przysługiwało na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

 

ZAPAMIĘTAJ 5 NAJWAŻNIEJSZYCH KWESTII

  1. Pracodawca może wypowiedzieć umowę z pracownikiem korzystającym z urlopu wychowawczego lub z obniżonego wymiaru czasu pracy za porozumieniem stron (obydwoje chcą)
  2. W przypadku zwolnienia z powodu upadłości, likwidacji lub z przyczyn niedotyczących pracownika, trzymiesięczny okres wypowiedzenia można skrócić do nie mniej niż miesiąca
  3. Wypowiedzenie musi być na piśmie i zawierać pouczenie o możliwości odwołania się przez pracownika do sądu pracy
  4. Pracownik korzysta z ochrony na 21 dni od rozpoczęcia terminu urlopu wychowawczego.
  5. Pracownik nie korzysta z ochrony, jeśli wniosek o urlop wychowawczy pracy złożył po otrzymaniu wypowiedzenia.

 

NA KONIEC JESZCZE KILKA WYROKÓW

 

Udzielenie urlopu wychowawczego

Zobowiązanie pracodawcy do udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego powstaje, gdy ten wraz z wnioskiem przedstawi oświadczenie lub zaświadczenie potwierdzające jego prawo istniejące w momencie rozpoczęcia korzystania z urlopu. (wyr. SN z 24.09.2015, II PK 274/14, M.P.Pr. 2016/1/33-35)

Powody zwolnienia pracownika będącego na urlopie wychowawczym

Poza wymienionymi w art. 1868 § 1 k.p. przypadkami, nieakceptowalne jest kreowanie nowych, nieznanych ustawie okoliczności, w których pracodawca ma prawo zakończyć umowę z pracownikiem uprawnionym do urlopu wychowawczego, a występującym o obniżenie czasu pracy. W szczególności, nie jest nośne twierdzenie, że omawianą ochronę stosuje się tylko wówczas, gdy przyczyna rozwiązania umowy o pracę ma związek z ciążą i macierzyństwem. Przepis nie rozróżnia stanowisk, na których zatrudniony został pracownik. W rezultacie, dotyczy również osób wykonujących obowiązki dyrektorskie. (wyr. SN z 8.12.2016, II PK 264/15, LEX nr 2188629)

Zwolnienie pracownika z jego winy, któremu przysługiwał obniżony czas pracy

Reasumując, Sąd odwoławczy podziela stanowisko Sadu Rejonowego, że zastosowanie przez pracodawcę instytucji zwolnienia dyscyplinarnego było w pełni uzasadnione. Pracownik nie był bowiem uprawniony do zdemontowania dysku twardego ze swojego służbowego komputera. Dysk ten zawierał dane wrażliwe pracodawcy, których rozpowszechnienie mogło zagrozić renomie oraz interesom spółki. (wyr. SO w Warszawie z 6.12.2016 r., XXI Pa 676/16, LEX nr 2206133)

 

Zdjęcie: Pexels.com