Przerwa na lunch w godzinach pracy

Przerwa na lunch w godzinach pracy

W różnych krajach różnie się ta przerwa nazywa.

Może to być siesta lub przerwa na lunch.

Szczególnie w firmach zagranicznych jest to popularna praktyka.

Jednak niezależnie od nazewnictwa chodzi o przerwę niewliczoną do czasu pracy, w wymiarze do 60 minut.

Jeżeli pracodawca się na nią decyduje powinien zawrzeć to w regulaminie pracy.

 

Jemy, albo robimy coś innego

 

Przerwa na lunch to zupełnie coś innego niż przerwa śniadaniowa, która zajmuje 15 minut.

Celem przerwy jest spożycie posiłku niezależnie czy nazwiemy to lunchem, brunchem, czy po prostu przerwą na obiad.

Innym celem możliwym do realizacji w czasie tych 60 minut jest załatwienie spraw osobistych.

Zatem nie musimy przeznaczać przerwy na zjedzenie czegoś na mieście, a na przykład na wizytę u lekarza. Oczywiście jeżeli zmieścimy się w wyznaczonym czasie przerwy.

Przerwa ta jest stosowana zarówno wobec pracowników produkcji, jak i personelu biurowego.

W przeciwieństwie do 15-minutowej  przerwy śniadaniowej lub 5-minutowych przerw od pracy przy komputerze, przerwa lunchowa nie jest obligatoryjna.

Jest to dobra wola pracodawcy.

 

Przerwa a brak wydajności

 

Ilu pracowników, tyle poglądów.

Czy powinna być, czy może być, lepiej aby nie było, bo dłużej w pracy trzeba siedzieć.

Na pewno taka przerwa może mieć pozytywne aspekty, jak chociażby oderwanie się od zadań w okresie spadku wydajności.

Nie czarujmy się, nie jesteśmy w stanie być maksymalnie produktywni przez 8 godzin.

Dlatego przerwa na posiłek, która będzie trwała 60 minut, może stanowić odskocznię, odreagowanie, przewietrzenie umysłu.

Wśród negatywnych głosów wprowadzenia przerwy lunchowej na pewno jest zwiększenie liczby godzin spędzonych poza domem z przyczyn zawodowych.

Ma to również znaczenie dla osób dojeżdżających do pracy. Mam znajomych, którzy codziennie kursują na trasie Częstochowa – Katowice – Częstochowa i wprowadzenie dodatkowej godziny w pracy ma istotne znaczenie dla złapania odpowiedniego połączenia i czasu spędzonego w pociągu.

A jakie jest Twoje zdanie na temat wprowadzania w firmach przerwy na lunch? Jesteś za czy przeciw?

 

Wykorzystano fragmenty z książki: Ł.Prasołek, Dokumentacja czasu pracy.

Zdjęcie: Pexels.com

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych – co warto wiedzieć

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych – co warto wiedzieć

W rozmowie ze znajomą dowiedziałam się, że u niej w  firmie czymś zupełnie normalnym jest regularne siedzenie po godzinach.

I nie miała na myśli posiedzenia godzinki dłużej, bo pilny projekt trzeba skończyć. Raczej stałe wykonywanie pracy dłużej niż 8 godzin dziennie i to kilka razy w tygodniu.

Nie wiem, jakie jest twoje zdanie a ten temat (chętnie się dowiem, więc czekam na komentarz 😊 ). Według mnie nadgodziny to powinna być wyjątkowa i nagła sytuacja, której nie był szef w stanie przewidzieć.

Jeżeli natomiast jest to coś częstego, stałego i uważanego za normalne to albo w firmie jest zła organizacja pracy, albo za dużo pracy przy zbyt małej liczbie pracowników.

 

Kiedy mówimy o pracy w nadgodzinach

 

Praca w nadgodzinach to praca wykonywana ponad obowiązujące  pracownika normy czasu pracy.

Praca w nadgodzinach to także przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający  z obowiązującego  pracownika  systemu i rozkładu czasu pracy.

PRZYKŁAD 1: Pracownica zatrudniona na pełen etat wykonuje pracę od poniedziałku do piątku w godzinach 7.30 – 15.30. Godziny nadliczbowe zaczynają się dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy, czyli np. w podstawowym czasie pracy – po przekroczeniu 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin tygodniowo.

PRZYKŁAD 2: Pracownica zatrudniona na 1/2 etatu wykonuje pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 12.00. Godziny ponadwymiarowe wystąpią w razie pracy od 12.00 do 16.00, a każda godzina pracy po 16 będzie pracą w godzinach nadliczbowych.

 

Forma polecenia pracy w godzinach nadliczbowych

 

Przepisy nie przewidują szczególnej formy takiego polecenia.

Najczęściej przybiera formę ustnego polecenia skierowanego do konkretnego pracownika. Chociaż nie wyłącza to polecenia zbiorowego, które kierowane jest do ogółu pracowników firmy.

Zdarza się również polecenie na piśmie.

 

Rekompensata za nadgodziny

 

W sytuacji pracy w nadgodzinach należy się pracownikowi:

  • wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach – obejmuje normalne wynagrodzenie za pracę oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
  • udzielenie czasu wolnego

 

Limit godzin nadliczbowych wynosi co do zasady 150 godzin. Jednak zgodnie z art. 150 par 4 Kodeksu pracy, pracodawca może podwyższyć tę wartość w treści układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub w ramach indywidualnych umów o pracę.

 

Kiedy pracownik może odmówić pracy po godzinach

 

Ustawodawca dopuszcza odmowę wykonania takiego polecenia wyjątkowo, jedynie w dwóch przypadkach, gdy jest ono sprzeczne z:

  • przepisami prawa lub
  • umową o pracę.

W konsekwencji odmowa, jeżeli nie jest sprzeczna ani z umową, ani z przepisami może być kwalifikowana jako naruszenie podstawowego obowiązku pracownika.

 

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych

 

Nie wszyscy mogą pracować w nadgodzinach. Komu zatem nie można polecić takiej pracy?

Pracownic w ciąży, pracowników młodocianych, pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia.

Ale także pracowników zatrudnionych na stanowisku pracy, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu (np. pracowników ochrony) oraz gdy na wniosek niepełnosprawnego lekarz, przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych.

 

To najważniejsze informacje na temat możliwości zlecenia pracownikowi pracy w nadgodzinach. Na koniec jeszcze mała niespodzianka!

Jeżeli nie wiesz, jak napisać polecenie pracy w godzinach nadliczbowych kliknij poniżej.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Odwołanie z urlopu wypoczynkowego

Odwołanie z urlopu wypoczynkowego

Morza szum, ptaków śpiew, złota plaża pośród drzew…..

Ach, rozmarzyłam się…

Jak dobrze być na urlopie.

Beztrosko spędzać czas nigdzie się nie spiesząc, a już na pewno nie do pracy.

Gdy tak błogo mija urlop z zaskoczeniem możesz przyjąć, fakt, że oto szef dzwoni i coś od ciebie chce i to nie ma nic wspólnego z rafą koralową, surfowaniem, czy drinkami z parasolką.

 

Nasze prawa urlopowe

 

Dla przypomnienia, zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Na wniosek pracownika, urlop wypoczynkowy może zostać przydzielony mu w częściach. Jednak pod warunkiem, że co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 Kodeks pracy).

Ponadto, urlop jest udzielane w dni będące dla pracownika dniami pracy. Dlatego przy udzieleniu urlopu uwzględnia się rozkład czasu pracy pracownika.

 

Odwołanie z urlopu

 

Czy nam się to podoba, czy nie ustawodawca przewidział w art. 167 §  1 Kodeksu pracy, pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Oczywiście z praktycznego punktu widzenia, aby odwołać pracownika z urlopu, pracodawca musi mieć realną możliwość się z nim skontaktować i wiedzieć, gdzie spędza urlop.

Jeżeli zatem spędzasz urlop w lesie tropikalnym to może być problem z zasięgiem.

Pracownik nie jest obowiązany do podania pracodawcy informacji o tym.

Jedynie w zupełnie wyjątkowych sytuacjach pracodawca może domagać się tego na podstawie obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy.

 

Pracodawca nie prosi

 

Warto, abyś zapamiętał, że odwołanie z urlopu jest poleceniem.

Za niewykonanie polecenia służbowego pracownikowi grożą sankcje przewidziane w Kodeksie pracy, aż po rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy)

Skuteczne odwołanie pracownika z urlopu wymaga od pracodawcy złożenia jednoznacznego oświadczenia woli w sposób pozwalający pracownikowi zapoznać się z jego treścią. Wymogu tego nie spełnia wysłanie przez pracodawcę wiadomości na prywatną skrzynkę mailową pracownika, zwłaszcza gdy takiego środka komunikacji nie wykorzystywano wcześniej do komunikacji między stronami stosunku pracy. (wyroku SN z 8.03.2017 r., II PK 26/16, OSNP 2018/4, poz. 43).

Jeśli zatem będziesz w takiej sytuacji to nie domyślamy się, co autor (pracodawca) miał na myśli, dlatego, że pracodawca powinien jednoznacznie powiedzieć, że odwołuje cię z urlopu.

W przypadku wątpliwości warto, czy dobrze zrozumiałeś pracodawcę, warto informację potwierdzić.

 

Koszty odwołania z urlopu

 

W przypadku odwołania z urlopu pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (art. 167 §  2 Kodeksu pracy).

To nie mogą być wymyślone koszty, ale realnie poniesione.

Ponadto, pracownik powinien udowodnić poniesione koszty dotyczące wcześniejszego powrotu z urlopu jego rodziny.

Może to zrobić za pomocą wszelkich środków dowodowych, ja chociażby potwierdzenie przelewu za zmianę rezerwacji hotelu, faktura, bilet lotniczy, paragony, pisemne oświadczenie.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Czy pracodawca odpowiada za napad rabunkowy na pracownika?

Czy pracodawca odpowiada za napad rabunkowy na pracownika?

Zima 2011 roku. Punkt przyjmowania zakładów.

Pracownica zostaje napadnięta przez klienta.

Udaje się jej jednak uwolnić i włączyć alarm.

Niestety napastnik zabiera pieniądze z sejfu i ucieka.

Jednak na tym sprawa się nie kończy…

 

Nie-bezpieczne warunki pracy

 

Gdy pracownica doszła do siebie, wystąpiła przeciwko pracodawcy o zapłatę zadośćuczynienia w związku z niedopełnienia obowiązku zapewnienia bezpiecznych warunków pracy.

Miało to polegać na niezapewnieniu podstawowych środków ochrony, tj. monitoringu lokalu, indywidualnego pilota napadowego, umożliwiającego jego natychmiastowe włączenie, stanowiska pracy zaopatrzonego w szybę będącą barierą pomiędzy klientem a pracownikiem, dwuosobowej obsady miejsca pracy, a także systematycznych szkoleń pracowników z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

Jak myślisz, co na to sąd?

 

Zakres odpowiedzialności pracodawcy

 

W pierwszej kolejności Sąd Najwyższy zajął się kwestią winy. Czy zachowanie pracodawcy było zawinione.

Wina zgodnie z  art. 415 k.c. , na który powoływała się pracownica, ma charakter dwuelementowy.

Pierwszy element – obiektywny to bezprawność

Drugi – subiektywny to wina.

Tylko zawinione działanie pracodawcy polegające na niezastosowaniu się do obowiązków w zakresie bezpieczeństwa pracy, pozostające  w związku przyczynowym z powstałą u pracownicy szkodą mogą prowadzić do uwzględnienia powództwa.

 

Zapewnienie bezpieczeństwa w pracy

 

W przedstawionej sprawie maja zastosowanie przepisy kodeksy pracy (k.p.), zgodnie z którymi pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a w szczególności organizować pracę w sposób zapewniający takie warunki (art. 207 § 2 pkt 1 k.p.).

Sąd ustalił, że:

  • pracodawca usytuował stanowisko pracy napadniętej pracownicy za wysokim kontuarem
  • kontuar uniemożliwiał bezpośrednie dostanie się napastnika do pracownika znajdującego się za nim
  • kontuar z jednej strony dochodził do ściany, a z drugiej do szyby
  • na łączeniu kontuaru ze ścianą znajdowały się drzwi zamykane na zasuwę
  • z tyłu, za kontuarem znajdowało się drugie pomieszczenie (zaplecze) z sejfem
  • pracownik posiadał cichy alarm, który w chwili ataku znajdował się w kieszeni pracownicy
  • firma ochroniarska reagowała w ciągu kilku minut
  • pracownica została przeszkolona – instruktarz stanowiskowy oraz  w zakresie bhp

 

Odpowiedzialność pracodawcy z art. 415 k.c. w przypadku napadu rabunkowego nie jest ilość zastosowanych środków, nie chodzi też o posłużenie się wszystkimi możliwymi sposobami.

Z ustaleń faktycznych nie wynikało, aby zagrożenie działaniem osób trzecich było podwyższone, a przygotowanie miejsca pracy oraz środki ochronne były adekwatne do stopnia zagrożenia.

Co w konsekwencji oznaczało, że zachowanie pracodawcy nie było bezprawne.

Przypisanie pracodawcy bezprawności w zachowaniu możliwe jest wówczas, gdy nie wdrożył on efektywnych mechanizmów chroniących pracownika.

 

Zachęcam do zapoznania się z całą treścią uzasadnienia: Wyrok Sądu Najwyższego z 13.9.2016r., sygn. III PK 146/15

Zdjęcie: Pexels.com

 

Kiedy pracodawca musi mieć regulamin pracy

Kiedy pracodawca musi mieć regulamin pracy

Zastanawiałeś się nad wprowadzeniem u siebie regulaminu pracy? A czy wiesz, który pracodawca jest zobowiązany do jego posiadania?

Nie każdy pracodawca musi mieć taki regulamin.

Uff, zatem jest nadzieja, że ciebie to nie dotyczy.

Zatem kogo obejmuje ten obowiązek?

 

Policz ilu masz pracowników

 

Pierwszym kryterium jest liczba pracowników.

Obowiązek posiadania regulaminu pracy dotyczy zakładów, które zatrudniają co najmniej 20 pracowników.

Ale uwaga!

Ważna tutaj jest liczba zatrudnionych, a nie wymiar zatrudnienia.

Jeżeli przykładowo zatrudniasz 20 pracowników na 1/2 etatu to obowiązek ciebie obejmuje. Natomiast jeśli zatrudniasz 19 pracowników na pełny etat (1/1) to już nie.

Nie oznacza to oczywiście, że nie możesz mieć regulaminu. Jednak będzie to twoja wolna wola a nie obowiązek wynikający z przepisów prawa.

 

Zawarcie układu zbiorowego

 

Drugie kryterium, o którym mówią przepisy to funkcjonowanie w zakładzie układu zbiorowego pracy.

Jeżeli jest taki układ zbiorowy, wówczas nie potrzeba regulaminu, gdyż mają zbliżony zakres.

Po co zatem dublować te same postanowienia!

Papierologia!!

Jeśli jednak należysz do grona szczęśliwców, którzy powinni mieć regulamin pracy lub po prostu chcesz taki dokument wprowadzić w firmie to pewnie zastawiasz się, jaki jest jego cel i jakie elementy powinien zawierać.

 

Po co potrzebny regulamin pracy

 

Celem regulaminu pracy jest ustalenie obowiązującego w zakładzie porządku i organizacji pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy oraz pracowników.

Wynika to wprost z art. 104 § 1 Kodeksu pracy.

Także przepisy podają „na tacy” z czego się składa.

W szczególności regulamin pracy zawiera:

  • organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
  • systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
  • porę nocną,
  • termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
  • wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
  • rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
  • wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,
  • obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
  • przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

 

Tworzę regulamin

 

Pracodawca samodzielnie  ustala treść regulaminu, chyba że …funkcjonują u niego związki zawodowe.

Wówczas musi uzgodnić treść regulaminu ze związkami (art. 104 (2) § 1 kodeksu pracy). Jeżeli jednak w ustalonym terminie związki zawodowe nie będą w stanie dojść z tobą do porozumienia co i jak napisać, masz wolną rękę.

Oznacza to, że możesz sam ustalić treść regulaminu.

Hurrrraaaaa!

I na koniec warto pamiętać o terminach. Regulamin zaczyna obowiązywać po upływie 2 tygodni od dnia podania do wiadomości pracownikom.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Udzielenie zaległego urlopu bez zgody pracownika

Udzielenie zaległego urlopu bez zgody pracownika

Najczęściej urlop udzielany jest na wniosek pracownika.

W zależności od praktyki przyjętej u danego pracodawcy może to być wniosek składany na piśmie, mailowo, ale również w specjalnym programie do zarządzania kadrami.

Jednak niezależnie od formy składanego wniosku zdarza się, że pracownik nie wykorzysta całego urlopu w danym roku i przechodzi on na kolejny.

Coś ci to przypomina??

 

Zasady wykorzystania urlopu

 

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego.

Urlop powinien zostać przez niego wykorzystany w naturze, w całości oraz w roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo

Od powyższych zasad są pewne wyjątki

Zamiast udzielenia urlopu w naturze jest możliwa wypłata ekwiwalentu pieniężnego jedynie w sytuacji ustania stosunku pracy.

Podział urlopu na części jest możliwy tylko na wniosek pracownika, który musi uwzględniać przynajmniej jedną część obejmującą 14 kolejnych dni nieprzerwanego wypoczynku (art. 162 Kodeksu pracy)

Również wyjątkowo może zostać wykorzystany w kolejnym roku kalendarzowym, jednak powinien on zostać udzielony nie później niż do końca września tego roku.

Jeśli jednak pracownik pracownik nie chce iść, czy rzeczywiście pracodawca może zmusić pracownika do urlopu?

 

Przymusowe wysłanie na urlop

 

Określona w Kodeksie pracy data 30 września kolejnego roku jest datą ostateczną, co oznacza, że udzielenie zaległego urlopu pracownikowi po tej dacie jest naruszeniem przepisów prawa.

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy pracodawca będzie mógł „przymusowo wysłać” pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy, gdy ten odmawia udania się na taki urlop.

Wówczas  pracodawca może jednostronnie wyznaczyć termin wykorzystania zaległego urlopu, nie czekając do końcowego terminu.

Jak widzisz, nie ma co zbytnio zwlekać z wykorzystaniem urlopu.

Zbierać dni wolne i przenosić na kolejny rok, gdyż może się okazać, że w momencie mało dogodnym, zostanie zmuszony do jego wykorzystania.

PIP, Na urlop zaległy do 30 września, komunikaty bieżące, komunikat z 10 czerwca 2015 r.

 

Zdjęcie: Pexels.com