Jak wyliczyć urlop przy zmianie pracodawcy

Jak wyliczyć urlop przy zmianie pracodawcy

Pani Zosia pracowała u dotychczasowego pracodawcy przez 3 lata na umowę na czas nieokreślony. Przysługiwał jej urlop w wymiarze 26 dni.

Przyszła jednak wiosna, a jak to wiosna sprawia, czas na zmiany.

Pewnego marcowego dnia pani Zosia oświadczyła, że wypowiada umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym i już więcej nie wraca.

Powiesz, jej prawo.

Jednak pracodawca zaczął się zastanawiać, czy będzie pracownicy przysługiwał urlop?  A jeśli tak to w jakim wymiarze?

 

Czy pracownikowi przysługuje urlop?

 

W sytuacji gdy następuje po raz pierwszy rozwiązanie stosunku pracy w ciągu danego roku kalendarzowego,  pracownik nabywa uprawnienie do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u pierwszego pracodawcy w tym roku kalendarzowym, tj. okresu od początku roku do dnia rozwiązania stosunku pracy.

Dotychczasowy pracodawca, u którego pracownik nabył urlop powinien mu go udzielić w naturze (czyli poprzez udzielenie dni wolnych), w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego.

W sytuacji pani Zosi, jeżeli nie było możliwości udzielenia jej urlopu proporcjonalnie do przepracowanego okresu, gdyż z dnia na dzień wypowiedziała umowę, wówczas pracodawca powinien wypłacić jej ekwiwalent pieniężny.

Wyobraźmy sobie jednak odmienną sytuację.

Otóż pani Zosia wypowiada umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, albo dogaduje się z pracodawcą, że zakończą współpracę za porozumieniem stron i przez kilka następnych tygodni pani Zosia przychodzi jeszcze do pracy.

Wówczas jest realna możliwość wykorzystania dni urlopowych w naturze.

 

Ile pani Zosi przysługuje dni urlopowych?

 

Uprawnienie do urlopu pracownik nabywa w pełnym wymiarze na początku roku kalendarzowego, co sprawia, że w razie ustania stosunku pracy możliwe jest zredukowanie przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu odpowiednio do okresu pracy w danym roku kalendarzowym.

Wyliczenie urlopu nie stanowi problemu.

Wystarczy podzielić wymiar rocznego urlopu 20 lub 26 dni przez 12 miesięcy i pomnożyć przez liczbę miesięcy, za którą mamy prawo do urlopu, zaokrąglając w górę do pełnego dnia.

Jeżeli,  w przypadku pani Zosi, wymiar urlopu bieżącego wynosi 26 dni, to przysługuje jej urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia, a więc w wymiarze 3/12 z 26 dni, co daje 7 dni (3 miesiące ÷ 12 miesięcy x 26 dni = 6,5 dni, zaokrąglamy w górę, czyli 7 dni).

 

A jeśli pani Zosia wykorzystała urlop w większej liczbie dni niż jej przysługuje?

 

Tą kwestię reguluje kodeks pracy w art. 155(1) § 2, zgodnie z którym jeżeli pracownik przed rozwiązaniem stosunku pracy wykorzystał u dotychczasowego pracodawcy urlop wypoczynkowy w wyższym wymiarze niż wynikałoby to z proporcji do okresu przepracowanego, wówczas u kolejnego pracodawcy przysługuje mu za ten rok kalendarzowy urlop w wymiarze odpowiednio niższym.

Należy jednocześnie pamiętać, iż łączny wymiar urlopu nie może być niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

Regulacja ta ma również zastosowanie do sytuacji, gdy zmiana stosunku pracy nastąpiła u tego samego pracodawcy, czyli w danym roku kalendarzowym nastąpiło rozwiązanie, a następnie nawiązanie stosunku pracy z tym samym pracodawcą.

 

A co z urlopem zaległym?

 

Może się zdarzyć, że pani Zosia nie wykorzystała całego przysługującego jej urlopu za rok poprzedni.

Zasada udzielania pracownikowi urlopu w wymiarze proporcjonalnym w roku ustania stosunku pracy nie dotyczy urlopu zaległego.

Stąd, w przypadku gdy pracownik posiada urlop niewykorzystany w latach ubiegłych, pracodawca powinien udzielić mu całego zaległego urlopu przed ustaniem stosunku pracy.

I tu podobnie obowiązuje zasada, w myśl której, jeśli wykorzystanie tego urlopu w naturze jest niemożliwe, to powinien wypłacić ekwiwalent pieniężny.

 

Błędna organizacja pracy a utrata zaufania jako podstawa zwolnienia

Błędna organizacja pracy a utrata zaufania jako podstawa zwolnienia

Różne są powody, dla których pracodawca zwalnia pracownika.

Może to być reedukacja etatu. Likwidacja zakładu pracy. Naruszenie zasad obowiązujących u pracodawcy przez pracownika.

No i najbardziej pojemna przyczyna, czyli utrata zaufania.

Czyli tak naprawdę co?

 

Przestaję ci ufać

 

Instynktownie rozumiemy, czym jest utrata zaufania. Gdy zawiedzie nas przyjaciel, czy ktoś z rodziny już nie tak łatwo o wzajemne zaufanie i szczerość. Słownik języka polskiego definiuje „zaufanie” jako całkowite zawierzenie komuś, wiara w kogoś.

Jednak w relacji pracodawca-pracownik nie możemy zostać na etapie odczuć, instynktu. Potrzebne konkrety tak, aby każda ze stron wiedziała, dlaczego doszło do zakończenia umowy.

 

Jestem tylko asystentem

 

Każdy z nas kiedyś był na początku drogi zawodowej.

Zaczynał od bycia stażystą, asystentem, pracownikiem niższego szczebla.

Dlatego wyobraź sobie osobę zajmującym stanowisko młodszego asystenta rehabilitacji w Centrum Rehabilitacyjno – Uzdrowiskowym.

Do zadań takiej osoby należy m.in. wykonywanie grupowych i indywidualnych zabiegów rehabilitacyjnych na salach gimnastycznych, basenie zgodnie z harmonogramem ustalonym przez kierownika, jak również odprowadzanie i przyprowadzanie pacjentów na zabiegi.

W trakcie turnusu w placówce pracodawcy przebywa całkiem sporo pacjentów.

Zdarzało się, że ich liczba sięgała aż 300.

Sam przyznasz, że nasz bohater – asystent rehabilitacji, ma mało czasu na dodatkowe czynności.

 

Dlaczego pracodawca utracił zaufanie do pracownika?

 

Najprościej ujmując, pracownik będący młodszym asystentem rehabilitacji, po zajęciach z grupą kilkunastu dzieci z klasy IV wpuścił je do szatni i zajął się kolejną grupą.

W tym czasie dzieci znajdujące się w szatni były bez opieki.

W konsekwencji pracownik otrzymał karę upomnienia. Jako podstawę ukarania pracodawca wskazał niedopełnienie obowiązków służbowych.

Na skutek odwołania sąd uchylił karę porządkową upomnienia.

Na tym jednak nie koniec.

Następnie pracodawca oczekiwał, że ów młody rehabilitant, że w analogicznej sytuacji nie pozostawi dzieci bez opieki, lecz zwróci się o pomoc do kierownika działu rehabilitacji lub na oddział do pielęgniarki.

Pracownik odmówił złożenie oświadczenia, uzasadniając, że grafik pracy ustalony przez pracodawcę uniemożliwia mu wywiązania się z tego, czego oczekuje pracodawca.

Jak się domyślasz, pracownik został zwolniony.

Ostatecznie sprawa znalazła swój finał w Sądzie Najwyższym.

 

W wyroku z dnia 13 lipca 2016 r. Sąd Najwyższy uznał, że w sytuacji młodszego asystenta rehabilitacji nie było podstaw do zwolnienia go z przyczyn utraty zaufania dlatego, że:

  • utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej,
  • utrata zaufania nie może być wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń,
  • oczekiwanie przez pracodawcę, że pracownik złoży oświadczenie było całkowicie nieracjonalne i de facto oznaczało przerzucenie na pracownika odpowiedzialności za złą organizację pracy,
  • działanie pracodawcy wobec pracownika należałoby raczej odczytać jako szykanę po wygranej przez niego sprawie sądowej dotyczącej uchylenia kary upomnienia,
  • niewłaściwa organizacja pracy, uniemożliwiająca pracownikom punktualne wykonywanie obowiązków, nie może uzasadniać utraty zaufania do nich i być podstawą do wypowiedzenia z tego tytułu umowy o pracę,
  • za skuteczny zarzut niewywiązywania się z obowiązków można byłoby postawić pracownikowi tylko wtedy, gdyby po zajęciach na basenie miał co najmniej 20-minutową przerwę i w tym okresie nie odprowadził dzieci na oddział, a nie jak było w niniejszej sprawie – 5-minutą przerwę.

 

Podsumowując, niewłaściwa organizacja pracy, uniemożliwiająca pracownikowi punktualne wykonywanie obowiązków, nie może uzasadniać utraty zaufania do pracownika i wypowiedzenia z tego względu umowy o pracę.

Jeżeli zatem jako pracodawca chcesz powołać się przesłankę utraty zaufania zwalniając pracownika, zastanów się nad nią dwa razy, gdyż sprawa może znaleźć swój finał w sądzie.

 

orzeczenie: wyrok Sądu Najwyższego z 13 lipca 2016 r., sygn. akt I PK 187/15, pełną treść uzasadnienia możesz przeczytać pod linkiem.

Zdjęcie: Pexels.

Przetwarzanie danych osobowych na etapie rekrutacji do pracy

Przetwarzanie danych osobowych na etapie rekrutacji do pracy

To, że dane osobowe kandydatów do pracy są przetwarzane w procesie rekrutacji jest oczywiste. Mam nadzieję, że także dla ciebie.

Co się z tym wiąże, to to, że pracodawców obowiązują przepisy o ochronie danych osobowych.

W związku z tym, że niejednokrotnie pojawiają się wątpliwości co do zakresu przetwarzania danych, czy podstawy prawnej na którą może powołać się pracodawca, dzisiaj opowiem o kilka najważniejszych kwestiach.

 

Minimalizacja danych

 

W pierwszej kolejności obowiązkiem pracodawcy jako administratora danych osobowych jest stosowanie zasady minimalizacji danych w zakresie ich przetwarzania.

Oznacza to, że pracodawca może pozyskać od kandydatów do pracy, wyłącznie określonego rodzaju danych wynikających z przepisów prawa pracy.

Błędem będzie pozyskiwanie danych „na wszelki wypadek”, które nie mają bezpośredniego związku z zatrudnieniem.

 

Jakie dane osobowe możesz przetwarzać?

 

Pracodawca ma możliwość pozyskania od kandydata do pracy następujące dane:

  • Imię (imiona) i nazwisko;
  • Datę urodzenia;
  • Dane kontaktowe;
  • Wykształcenie;
  • Kwalifikacje zawodowe;
  • Przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Oczywiście, jeśli mówimy o przebiegu zatrudnienia, czy kwalifikacjach kandydata, to pracodawca będzie wymagał tego w zależności, od tego, czy takie dane będą niezbędna dla zatrudnienia na konkretnym stanowisku.

 

Czy tylko zgoda jako podstawa przetwarzania?

 

Przeprowadzenie procesu rekrutacji i pozyskanie danych kandydatów do pracy bez ich zgody jest niemożliwe.

Rekrutacja, składanie CV czy listów motywacyjnych, negocjacje dotyczące warunków pracy – zawsze odbywają się między konkretnymi osobami.

Dlatego warto zatroszczyć się, aby w ogłoszeniu o naborze zawarte było oświadczenie, które będzie musiał złożyć kandydat wraz z dokumentami, takimi jak CV czy potwierdzenie kwalifikacji, list motywacyjny lub inne, o które poprosi pracodawca.

Jednak, pomimo tego, co przed chwilą przeczytałeś, nie zawsze zgoda będzie obligatoryjna.

W przypadku, gdy zakres danych osobowych oczekiwanych przez pracodawcę jest analogiczny do zakresu wynikającego z przepisów prawa, wówczas należy przyjąć, że taka zgoda od kandydata nie będzie wymagana.

Podstawą dla przetwarzania będzie realizacja obowiązku wynikającego z Kodeksu pracy.

Jednak bardzo często kandydaci są tak gorliwi i chcą się pochwalić swoimi osiągnięciami, że przesyłają jeszcze inne dane, poza te wynikające z Kodeksu pracy. Może się zdarzyć, że prześlą zdjęcie, albo list motywacyjny,w  którym zawrą dodatkowe dane osobowe.

Wówczas legalne przetwarzanie danych takiego kandydata będzie możliwe na podstawie jego zgody.

Dla uproszczenia postępowania pracodawcy zawczasu zbierają takie zgody wpisując je w ogłoszenie, aby dołączyć do składanych dokumentów.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Zwolniony z pracy? Przeczytaj co wówczas zrobić

Zwolniony z pracy? Przeczytaj co wówczas zrobić

Normalny dzień w pracy. Zostajesz wezwany do szefa  i …dostajesz wypowiedzenie! Szok, niedowierzanie! Ale jak to, że niby ja? Co zrobić w takiej sytuacji?

 

Trzy głębokie wdechy

 

Osoba, która nie była w takiej sytuacji, może sobie jedynie wyobrażać, jakie wypowiedzeniu umowy towarzyszą emocje, uczucia, czy stres.

Mówienie o nowym początku jest na pewno miłą perspektywą, ale fakt, że właśnie zostałeś bez pracy nic z przyjemnością nie ma wspólnego.

 

Zaszywam się w domu

 

Utrata pracy jest dla wielu osób doświadczeniem trudnym i bolesnym, który może prowadzić do depresji. Nie sprzyja także świadomość sytuacji na rynku pracy, konieczność utrzymania rodziny, czy opłacenia zobowiązań, które z miesiąca na miesiąc rosną.

Im dłużej osoba pozostaje na bezrobociu, tym trudniej jej wrócić na rynek. Przekłada się to także na niską samoocenę oraz wycofanie społeczne.

Osobiście nie miałam doświadczenia pozostawania bez pracy. Jednak w mojej rodzinie taka sytuacja miała miejsce. Dlatego wiem, jak ważne jest wsparcie najbliższych, ale również pomoc w znalezieniu pracy, wyszukiwaniu ofert, czy rozsyłaniu cv.

Prawa zwolnionego

 

Jako były pracownik masz wobec swojego pracodawcy pewne prawa, tj. prawo do okresu wypowiedzenia. W przypadku umowy o pracę na okres nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi w zależności od czasu, na trwania umowy:

  • Przy umowie na czas określony okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Natomiast przy umowie na zastępstwo tylko 3 dni robocze.
  • Kolejnym uprawnieniem są dodatkowe dni wolne na poszukiwanie zatrudnienia, który wynoszą  2 dni robocze przy wypowiedzeniu trwającym 2 tygodnie lub miesiąc oraz 3 dni robocze przy wypowiedzeniu.
  • Odchodząc masz prawo także do rozliczenia urlopu. Oznacza to, że możesz wykorzystać zaległe dni urlopowe bądź wybrać wypłatę ekwiwalentu pieniężnego.

 

Idziemy do sądu pracy

 

Jeżeli nie zgadzasz się ze zwolnieniem, możesz wystąpić do sądu pracy z żądaniem o przywrócenie do pracy lub wypłatę odszkodowania.

Masz na to 21 dni licząc od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Taki sam termin obowiązuje przy odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę, który liczony jest od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Możesz również wystąpić o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. Jeśli pracodawca zalega z wypłatą wynagrodzenia przysługuje ci prawo do dochodzenia w sądzie o jego wypłatę.

Jeśli nie wiesz jak napisać pozew o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub o wypłatę zaległego wynagrodzenia, zleć nam ich przygotowanie.

 

Zdjęcie: Pexels.com

 

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Środek wakacji, dlatego dalej pozostajemy w temacie urlopów wypoczynków i co się tym ściśle wiąże, czyli pieniędzmi!

Zazwyczaj wydajemy pieniądze na wypoczynek. Dzisiaj jednak chciałabym opowiedzieć o sytuacji, gdy to pracodawca płaci pracownikowi, gdyż ten drugi nie wykorzystał wszystkich przysługujących mu dni urlopowych.

Zasadą jest wykorzystanie urlopu w naturze, czyli krótko mówiąc: urlop = wolne od pracy.

Jednak są sytuacje, kiedy przepisy przewidują ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Taki ekwiwalent pieniężny jest możliwy tylko w przypadku niewykorzystania urlopu z powodu ustania stosunku pracy, czyli rozwiązania lub wygaśnięcia.

Warto zapamiętać, że nie można tego katalogu powodów wypłaty ekwiwalenty rozszerzać i jest niezależne od dobrej czy złej woli pracodawcy.

Oznacza to, że nawet jeśli dogadasz się z szefem, to sorry, ale ekwiwalent wypłacany jest w sytuacji gdy nie możesz wykorzystać dni urlopowych z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę.

 Samo ustanie stosunku pracy jest wystarczającym powodem nabycia prawa do ekwiwalentu.

 

Na jaki moment nabywam prawo i ile dostanę?

 

Dwa odwieczne pytania: ile i kiedy. Prawo do ekwiwalentu pracownik nabywa w dacie rozwiązania stosunku pracy. Z tym dniem rozpoczyna bieg roszczenie o wypłatę ekwiwalentu.

Mądrze brzmi, ale zasada jest prosta. To może przykład?

Z dniem 30 czerwca 2019 r. z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę i nie wykorzystał dni urlopowych przysługujących mu proporcjonalnie do długości zatrudnienia u danego pracodawcy. Wówczas na dzień zakończenia zatrudnienia, czyli 30 czerwca pracownik nabył prawo do ekwiwalentu za urlop proporcjonalnie niewykorzystany w danym roku oraz całego urlopu pozostałego z lat ubiegłych.

Jeżeli chodzi o wysokość ekwiwalentu to liczony jest na podstawie wynagrodzenia z okresu bezpośrednio poprzedzającego miesiąc, w którym nastąpiło rozwiązania pracy.

W podstawie ekwiwalentu za urlop uwzględnia się składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż miesiąc. Mowa o te wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, w średniej wysokości z tego okresu.

Czy są jakieś wyjątki? Oczywiście, że życie pisze różne scenariusze.

Ekwiwalent nie będzie przysługiwał pracownikowi, któremu co prawda wygasła umowy/lub została rozwiązana i nie wykorzystał urlopu, ale została z nim zawarta przez tego samego pracodawcę kolejna umowa o pracę bezpośrednio po ustaniu poprzedniej.

 

Ależ nie, dziękuję. Nie skorzystam z ekwiwalentu

 

Czy dopuszczalne jest zrzeczenie się prawa do ekwiwalentu? Nawet jeżeli ciężko sobie wyobrazić, że pracownik nie chciałby pieniędzy, czy w ogóle jest to dopuszczalne?

Zakaz zrzeczenia się urlopu wypoczynkowego, przewidziany w art. 152 par. 2 Kodeksu pracy, dotyczy urlopu w naturze, a nie w ekwiwalencie. Dlatego dopuszcza się taką ewentualność, że pracownik zrezygnuje z ekwiwalentu, jednak musi to przybrać formę jednoznacznego porozumienia między stronami, a pracownik musi uzyskać jednocześnie konkretne i istotne korzyści (tak uznał Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z 28.05.2013 r., III APa 12/12). Należy jednak pamiętać, że jest to sytuacja wyjątkowa, a nie reguła.

 

Czy należy wpisać informację o ekwiwalencie do świadectwa pracy

 

W świadectwie pracy powinny się znaleźć informacje zarówno tyczące się wykorzystanego urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy oraz jaki otrzymał ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.

Zapytasz zapewne, co to interesuje nowego pracodawcę?

No właśnie interesuje. Dzięki tym informacjom kolejny pracodawca będzie miał możliwość ustalenia uprawnień urlopowych pracownika.

Zapamiętaj! Obowiązek wypłaty nie zależy od rodzaju umowy o pracę, czasu trwania zatrudnienia, ani trybu czy przyczyny ustania stosunku pracy.

Zdjęcie: Pexels.com

Czy przerwa w pracy przy komputerze to tylko zachcianka

Czy przerwa w pracy przy komputerze to tylko zachcianka

Kodeks pracy do czasu pracy wlicza nie tylko faktyczne wykonywanie pracy, ale również przerwy w jej wykonywaniu. Do takich przerw zalicza się przerwa na śniadanie oraz przerwa na karmienie piersią. O nich możesz przeczytać na blogu.

Do przerw, które nie zaliczają się do czasu pracy jest m.in. Przerwa na lunch w godzinach pracy. Konsekwencją tego jest wydłużony czas pracy o godzinę na przerwę obiadową, która pracownik może wykorzystać zarówno na posiłek jak i załatwienie prywatnych spraw.

No dobra, ale przerwa pracy przy komputerze, to już chyba przesada.

 

Praca przy monitorze

 

Szczególny rodzaj przerw przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy obsłudze monitorów ekranowych  przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Wówczas przerwa przysługuje w wymiarze 5 minut po każdej godzinie pracy z monitorem.

Celem takiej przerwy jest odpoczynek i regeneracja wzroku.

Sam zresztą przyznasz, że wielogodzinne wgapianie się w monitor jest szkodliwe.

Trudno się potem dziwić, że pojawia się zespół suchego oka, czy inne problemy ze wzrokiem.

Jednak, to nie jest tak, że jak przysługuje pracownikowi przerwa 5-minutowa, to może sobie skumulować przerwy z 7 godzin wykorzystując na przykład na wcześniejsze wyjście z pracy.

Nie ma możliwości kumulowania przerw.

 

Przerwa uregulowana w regulaminie

 

W związku z tym, że 5-minutowa przerwa przysługuje z obowiązujących przepisów, nie ma potrzeby aby pracodawca powielał tego w regulaminie pracy.

Jednak, gdyby chciał wydłużyć przerwę przykładowo z 5 do 10 minut, wówczas takie postanowienie powinno się znaleźć w przepisach wewnętrznych zakładu pracy.

 

Czas na drzemkę

 

To, że przepisy przewidują przerwę w pracy z monitorem ekranowym nie oznacza, że jest to czas na drzemkę. Chodzi o to, abyś przez te kilka minut oderwał wzrok od monitora.

Może to się odbywać poprzez wykonywanie innej pracy, na przykład układanie dokumentów, kopertowanie, przygotowanie towaru do wysyłki.

Przerwa wcale nie musi wiązać się z odejściem od stanowiska pracy / biurka.

Regulacja ma na celu wymuszenie na pracowniku oderwanie się od pracy z monitorem.

Jeżeli jednak odrywając się od komputera wykorzystasz ten czas na śledzenie newsów na portalach społecznościowych, to na pewno twoje oczy nie podziękuję ci za kolejny wysiłek.

 

Zdjęcie: Pexels.com