Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Środek wakacji, dlatego dalej pozostajemy w temacie urlopów wypoczynków i co się tym ściśle wiąże, czyli pieniędzmi!

Zazwyczaj wydajemy pieniądze na wypoczynek. Dzisiaj jednak chciałabym opowiedzieć o sytuacji, gdy to pracodawca płaci pracownikowi, gdyż ten drugi nie wykorzystał wszystkich przysługujących mu dni urlopowych.

Zasadą jest wykorzystanie urlopu w naturze, czyli krótko mówiąc: urlop = wolne od pracy.

Jednak są sytuacje, kiedy przepisy przewidują ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Taki ekwiwalent pieniężny jest możliwy tylko w przypadku niewykorzystania urlopu z powodu ustania stosunku pracy, czyli rozwiązania lub wygaśnięcia.

Warto zapamiętać, że nie można tego katalogu powodów wypłaty ekwiwalenty rozszerzać i jest niezależne od dobrej czy złej woli pracodawcy.

Oznacza to, że nawet jeśli dogadasz się z szefem, to sorry, ale ekwiwalent wypłacany jest w sytuacji gdy nie możesz wykorzystać dni urlopowych z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę.

 Samo ustanie stosunku pracy jest wystarczającym powodem nabycia prawa do ekwiwalentu.

 

Na jaki moment nabywam prawo i ile dostanę?

 

Dwa odwieczne pytania: ile i kiedy. Prawo do ekwiwalentu pracownik nabywa w dacie rozwiązania stosunku pracy. Z tym dniem rozpoczyna bieg roszczenie o wypłatę ekwiwalentu.

Mądrze brzmi, ale zasada jest prosta. To może przykład?

Z dniem 30 czerwca 2019 r. z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę i nie wykorzystał dni urlopowych przysługujących mu proporcjonalnie do długości zatrudnienia u danego pracodawcy. Wówczas na dzień zakończenia zatrudnienia, czyli 30 czerwca pracownik nabył prawo do ekwiwalentu za urlop proporcjonalnie niewykorzystany w danym roku oraz całego urlopu pozostałego z lat ubiegłych.

Jeżeli chodzi o wysokość ekwiwalentu to liczony jest na podstawie wynagrodzenia z okresu bezpośrednio poprzedzającego miesiąc, w którym nastąpiło rozwiązania pracy.

W podstawie ekwiwalentu za urlop uwzględnia się składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż miesiąc. Mowa o te wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, w średniej wysokości z tego okresu.

Czy są jakieś wyjątki? Oczywiście, że życie pisze różne scenariusze.

Ekwiwalent nie będzie przysługiwał pracownikowi, któremu co prawda wygasła umowy/lub została rozwiązana i nie wykorzystał urlopu, ale została z nim zawarta przez tego samego pracodawcę kolejna umowa o pracę bezpośrednio po ustaniu poprzedniej.

 

Ależ nie, dziękuję. Nie skorzystam z ekwiwalentu

 

Czy dopuszczalne jest zrzeczenie się prawa do ekwiwalentu? Nawet jeżeli ciężko sobie wyobrazić, że pracownik nie chciałby pieniędzy, czy w ogóle jest to dopuszczalne?

Zakaz zrzeczenia się urlopu wypoczynkowego, przewidziany w art. 152 par. 2 Kodeksu pracy, dotyczy urlopu w naturze, a nie w ekwiwalencie. Dlatego dopuszcza się taką ewentualność, że pracownik zrezygnuje z ekwiwalentu, jednak musi to przybrać formę jednoznacznego porozumienia między stronami, a pracownik musi uzyskać jednocześnie konkretne i istotne korzyści (tak uznał Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z 28.05.2013 r., III APa 12/12). Należy jednak pamiętać, że jest to sytuacja wyjątkowa, a nie reguła.

 

Czy należy wpisać informację o ekwiwalencie do świadectwa pracy

 

W świadectwie pracy powinny się znaleźć informacje zarówno tyczące się wykorzystanego urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy oraz jaki otrzymał ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.

Zapytasz zapewne, co to interesuje nowego pracodawcę?

No właśnie interesuje. Dzięki tym informacjom kolejny pracodawca będzie miał możliwość ustalenia uprawnień urlopowych pracownika.

Zapamiętaj! Obowiązek wypłaty nie zależy od rodzaju umowy o pracę, czasu trwania zatrudnienia, ani trybu czy przyczyny ustania stosunku pracy.

Zdjęcie: Pexels.com

Czy przerwa w pracy przy komputerze to tylko zachcianka

Czy przerwa w pracy przy komputerze to tylko zachcianka

Kodeks pracy do czasu pracy wlicza nie tylko faktyczne wykonywanie pracy, ale również przerwy w jej wykonywaniu. Do takich przerw zalicza się przerwa na śniadanie oraz przerwa na karmienie piersią. O nich możesz przeczytać na blogu.

Do przerw, które nie zaliczają się do czasu pracy jest m.in. Przerwa na lunch w godzinach pracy. Konsekwencją tego jest wydłużony czas pracy o godzinę na przerwę obiadową, która pracownik może wykorzystać zarówno na posiłek jak i załatwienie prywatnych spraw.

No dobra, ale przerwa pracy przy komputerze, to już chyba przesada.

 

Praca przy monitorze

 

Szczególny rodzaj przerw przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy obsłudze monitorów ekranowych  przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Wówczas przerwa przysługuje w wymiarze 5 minut po każdej godzinie pracy z monitorem.

Celem takiej przerwy jest odpoczynek i regeneracja wzroku.

Sam zresztą przyznasz, że wielogodzinne wgapianie się w monitor jest szkodliwe.

Trudno się potem dziwić, że pojawia się zespół suchego oka, czy inne problemy ze wzrokiem.

Jednak, to nie jest tak, że jak przysługuje pracownikowi przerwa 5-minutowa, to może sobie skumulować przerwy z 7 godzin wykorzystując na przykład na wcześniejsze wyjście z pracy.

Nie ma możliwości kumulowania przerw.

 

Przerwa uregulowana w regulaminie

 

W związku z tym, że 5-minutowa przerwa przysługuje z obowiązujących przepisów, nie ma potrzeby aby pracodawca powielał tego w regulaminie pracy.

Jednak, gdyby chciał wydłużyć przerwę przykładowo z 5 do 10 minut, wówczas takie postanowienie powinno się znaleźć w przepisach wewnętrznych zakładu pracy.

 

Czas na drzemkę

 

To, że przepisy przewidują przerwę w pracy z monitorem ekranowym nie oznacza, że jest to czas na drzemkę. Chodzi o to, abyś przez te kilka minut oderwał wzrok od monitora.

Może to się odbywać poprzez wykonywanie innej pracy, na przykład układanie dokumentów, kopertowanie, przygotowanie towaru do wysyłki.

Przerwa wcale nie musi wiązać się z odejściem od stanowiska pracy / biurka.

Regulacja ma na celu wymuszenie na pracowniku oderwanie się od pracy z monitorem.

Jeżeli jednak odrywając się od komputera wykorzystasz ten czas na śledzenie newsów na portalach społecznościowych, to na pewno twoje oczy nie podziękuję ci za kolejny wysiłek.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Pan Zenek i brak aktualnych badań okresowych

Pan Zenek i brak aktualnych badań okresowych

Sprawa wydawała się banalna.

Jednak, jak się okazało „w praniu” sprawą musiał się zająć Sąd Najwyższy.

Pan Zenek od swojego szefa dostał skierowanie na badania okresowe.

Miał je wykonać w terminie miesiąca.

Jednak nawał pracy, dużo zleceń do wykonania i odwiedzenia klientów, później zaległy urlop do wykorzystania, no i jeszcze grypa (przecież nieplanowana) się przyplątała, spowodowały, że zanim się pan Zenek zorientował już minął miesiąc, a  on bez aktualnych badań.

Co w takiej sytuacji?

Co powinien zrobić pracodawca?

 

Badania okresowe

 

W pierwszej kolejności należy wyjść od ogólnych przepisów kodeksowych, które stanowią, że pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim (art. 229 § 2 Kodeksu pracy), a poddanie się im jest jego obowiązkiem (art. 211 pkt 5 K.p.).

Przepisy prawa nie przewidują sytuacji, w której brak ważnych badań okresowych, czy kontrolnych uzasadniałby odmowę udzielenia planowanego urlopu wypoczynkowego.

Kodeks pracy reguluje jedynie kwestię przesunięcia urlopu na wniosek pracownika, bądź pracodawcy (art. 164 K.p.), albo odwołania go z urlopu wypoczynkowego (art. 167 K.p.).

 

Obiektywna niemożność wykonania badań

 

Zdarza się, że pewne okoliczności jak choroba czy urlop uniemożliwią wykonanie w terminie badań okresowych.

Jednak nie zwalnia to z obowiązku pracownika, że pracownik winien niezwłocznie po zakończeniu urlopu udać się do lekarza medycyny pracy.  

W przeciwnym razie nie będzie mógł zostać dopuszczony do pracy.

Wydaje się oczywistym, że bez aktualnych badań lekarskich pracodawca nie dopuści pracownika do pracy, gdyż naruszyłby przepisy BHP i został ukarany karą grzywny.

Lekceważący stosunek pracownika do wyznaczonego terminu na wykonanie badań może zostać przyjęty jako odmowa ich wykonania.

Natomiast niedopełnienie zatem obowiązku poddania się badaniom stanowi niewywiązanie się z obowiązków pracowniczych i zagrożone karą porządkową, tj. upomnienie, nagana lub kara pieniężna.

W skrajnej sytuacji odmowa poddania się badaniom może doprowadzić do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jakim jest niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia pracodawcy poddania się badaniom lekarskim (wyrok SN z dnia 10 maja 2000 r., sygn. I PKN 642/99).

 

Zdjęcie: Pexels.com

Przerwa na lunch w godzinach pracy

Przerwa na lunch w godzinach pracy

W różnych krajach różnie się ta przerwa nazywa.

Może to być siesta lub przerwa na lunch.

Szczególnie w firmach zagranicznych jest to popularna praktyka.

Jednak niezależnie od nazewnictwa chodzi o przerwę niewliczoną do czasu pracy, w wymiarze do 60 minut.

Jeżeli pracodawca się na nią decyduje powinien zawrzeć to w regulaminie pracy.

 

Jemy, albo robimy coś innego

 

Przerwa na lunch to zupełnie coś innego niż przerwa śniadaniowa, która zajmuje 15 minut.

Celem przerwy jest spożycie posiłku niezależnie czy nazwiemy to lunchem, brunchem, czy po prostu przerwą na obiad.

Innym celem możliwym do realizacji w czasie tych 60 minut jest załatwienie spraw osobistych.

Zatem nie musimy przeznaczać przerwy na zjedzenie czegoś na mieście, a na przykład na wizytę u lekarza. Oczywiście jeżeli zmieścimy się w wyznaczonym czasie przerwy.

Przerwa ta jest stosowana zarówno wobec pracowników produkcji, jak i personelu biurowego.

W przeciwieństwie do 15-minutowej  przerwy śniadaniowej lub 5-minutowych przerw od pracy przy komputerze, przerwa lunchowa nie jest obligatoryjna.

Jest to dobra wola pracodawcy.

 

Przerwa a brak wydajności

 

Ilu pracowników, tyle poglądów.

Czy powinna być, czy może być, lepiej aby nie było, bo dłużej w pracy trzeba siedzieć.

Na pewno taka przerwa może mieć pozytywne aspekty, jak chociażby oderwanie się od zadań w okresie spadku wydajności.

Nie czarujmy się, nie jesteśmy w stanie być maksymalnie produktywni przez 8 godzin.

Dlatego przerwa na posiłek, która będzie trwała 60 minut, może stanowić odskocznię, odreagowanie, przewietrzenie umysłu.

Wśród negatywnych głosów wprowadzenia przerwy lunchowej na pewno jest zwiększenie liczby godzin spędzonych poza domem z przyczyn zawodowych.

Ma to również znaczenie dla osób dojeżdżających do pracy. Mam znajomych, którzy codziennie kursują na trasie Częstochowa – Katowice – Częstochowa i wprowadzenie dodatkowej godziny w pracy ma istotne znaczenie dla złapania odpowiedniego połączenia i czasu spędzonego w pociągu.

A jakie jest Twoje zdanie na temat wprowadzania w firmach przerwy na lunch? Jesteś za czy przeciw?

 

Wykorzystano fragmenty z książki: Ł.Prasołek, Dokumentacja czasu pracy.

Zdjęcie: Pexels.com

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych – co warto wiedzieć

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych – co warto wiedzieć

W rozmowie ze znajomą dowiedziałam się, że u niej w  firmie czymś zupełnie normalnym jest regularne siedzenie po godzinach.

I nie miała na myśli posiedzenia godzinki dłużej, bo pilny projekt trzeba skończyć. Raczej stałe wykonywanie pracy dłużej niż 8 godzin dziennie i to kilka razy w tygodniu.

Nie wiem, jakie jest twoje zdanie a ten temat (chętnie się dowiem, więc czekam na komentarz 😊 ). Według mnie nadgodziny to powinna być wyjątkowa i nagła sytuacja, której nie był szef w stanie przewidzieć.

Jeżeli natomiast jest to coś częstego, stałego i uważanego za normalne to albo w firmie jest zła organizacja pracy, albo za dużo pracy przy zbyt małej liczbie pracowników.

 

Kiedy mówimy o pracy w nadgodzinach

 

Praca w nadgodzinach to praca wykonywana ponad obowiązujące  pracownika normy czasu pracy.

Praca w nadgodzinach to także przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający  z obowiązującego  pracownika  systemu i rozkładu czasu pracy.

PRZYKŁAD 1: Pracownica zatrudniona na pełen etat wykonuje pracę od poniedziałku do piątku w godzinach 7.30 – 15.30. Godziny nadliczbowe zaczynają się dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy, czyli np. w podstawowym czasie pracy – po przekroczeniu 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin tygodniowo.

PRZYKŁAD 2: Pracownica zatrudniona na 1/2 etatu wykonuje pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 12.00. Godziny ponadwymiarowe wystąpią w razie pracy od 12.00 do 16.00, a każda godzina pracy po 16 będzie pracą w godzinach nadliczbowych.

 

Forma polecenia pracy w godzinach nadliczbowych

 

Przepisy nie przewidują szczególnej formy takiego polecenia.

Najczęściej przybiera formę ustnego polecenia skierowanego do konkretnego pracownika. Chociaż nie wyłącza to polecenia zbiorowego, które kierowane jest do ogółu pracowników firmy.

Zdarza się również polecenie na piśmie.

 

Rekompensata za nadgodziny

 

W sytuacji pracy w nadgodzinach należy się pracownikowi:

  • wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach – obejmuje normalne wynagrodzenie za pracę oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
  • udzielenie czasu wolnego

 

Limit godzin nadliczbowych wynosi co do zasady 150 godzin. Jednak zgodnie z art. 150 par 4 Kodeksu pracy, pracodawca może podwyższyć tę wartość w treści układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub w ramach indywidualnych umów o pracę.

 

Kiedy pracownik może odmówić pracy po godzinach

 

Ustawodawca dopuszcza odmowę wykonania takiego polecenia wyjątkowo, jedynie w dwóch przypadkach, gdy jest ono sprzeczne z:

  • przepisami prawa lub
  • umową o pracę.

W konsekwencji odmowa, jeżeli nie jest sprzeczna ani z umową, ani z przepisami może być kwalifikowana jako naruszenie podstawowego obowiązku pracownika.

 

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych

 

Nie wszyscy mogą pracować w nadgodzinach. Komu zatem nie można polecić takiej pracy?

Pracownic w ciąży, pracowników młodocianych, pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia.

Ale także pracowników zatrudnionych na stanowisku pracy, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu (np. pracowników ochrony) oraz gdy na wniosek niepełnosprawnego lekarz, przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych.

 

To najważniejsze informacje na temat możliwości zlecenia pracownikowi pracy w nadgodzinach. Na koniec jeszcze mała niespodzianka!

Jeżeli nie wiesz, jak napisać polecenie pracy w godzinach nadliczbowych kliknij poniżej.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Odwołanie z urlopu wypoczynkowego

Odwołanie z urlopu wypoczynkowego

Morza szum, ptaków śpiew, złota plaża pośród drzew…..

Ach, rozmarzyłam się…

Jak dobrze być na urlopie.

Beztrosko spędzać czas nigdzie się nie spiesząc, a już na pewno nie do pracy.

Gdy tak błogo mija urlop z zaskoczeniem możesz przyjąć, fakt, że oto szef dzwoni i coś od ciebie chce i to nie ma nic wspólnego z rafą koralową, surfowaniem, czy drinkami z parasolką.

 

Nasze prawa urlopowe

 

Dla przypomnienia, zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Na wniosek pracownika, urlop wypoczynkowy może zostać przydzielony mu w częściach. Jednak pod warunkiem, że co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 Kodeks pracy).

Ponadto, urlop jest udzielane w dni będące dla pracownika dniami pracy. Dlatego przy udzieleniu urlopu uwzględnia się rozkład czasu pracy pracownika.

 

Odwołanie z urlopu

 

Czy nam się to podoba, czy nie ustawodawca przewidział w art. 167 §  1 Kodeksu pracy, pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Oczywiście z praktycznego punktu widzenia, aby odwołać pracownika z urlopu, pracodawca musi mieć realną możliwość się z nim skontaktować i wiedzieć, gdzie spędza urlop.

Jeżeli zatem spędzasz urlop w lesie tropikalnym to może być problem z zasięgiem.

Pracownik nie jest obowiązany do podania pracodawcy informacji o tym.

Jedynie w zupełnie wyjątkowych sytuacjach pracodawca może domagać się tego na podstawie obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy.

 

Pracodawca nie prosi

 

Warto, abyś zapamiętał, że odwołanie z urlopu jest poleceniem.

Za niewykonanie polecenia służbowego pracownikowi grożą sankcje przewidziane w Kodeksie pracy, aż po rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy)

Skuteczne odwołanie pracownika z urlopu wymaga od pracodawcy złożenia jednoznacznego oświadczenia woli w sposób pozwalający pracownikowi zapoznać się z jego treścią. Wymogu tego nie spełnia wysłanie przez pracodawcę wiadomości na prywatną skrzynkę mailową pracownika, zwłaszcza gdy takiego środka komunikacji nie wykorzystywano wcześniej do komunikacji między stronami stosunku pracy. (wyroku SN z 8.03.2017 r., II PK 26/16, OSNP 2018/4, poz. 43).

Jeśli zatem będziesz w takiej sytuacji to nie domyślamy się, co autor (pracodawca) miał na myśli, dlatego, że pracodawca powinien jednoznacznie powiedzieć, że odwołuje cię z urlopu.

W przypadku wątpliwości warto, czy dobrze zrozumiałeś pracodawcę, warto informację potwierdzić.

 

Koszty odwołania z urlopu

 

W przypadku odwołania z urlopu pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (art. 167 §  2 Kodeksu pracy).

To nie mogą być wymyślone koszty, ale realnie poniesione.

Ponadto, pracownik powinien udowodnić poniesione koszty dotyczące wcześniejszego powrotu z urlopu jego rodziny.

Może to zrobić za pomocą wszelkich środków dowodowych, ja chociażby potwierdzenie przelewu za zmianę rezerwacji hotelu, faktura, bilet lotniczy, paragony, pisemne oświadczenie.

 

Zdjęcie: Pexels.com