Czy zaplanowałeś już urlop?

Czy zaplanowałeś już urlop?

Z zarządzaniem urlopami w firmie wiąże się kilka zasad, o których nie zawsze zdają sobie sprawę zarówno pracodawcy, jak i pracownicy.

Dlatego dzisiaj kilka słów o planowaniu.

 

Planowanie urlopu

 

Mówiąc o planowaniu urlopu mam na myśli harmonogram określający datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu dla poszczególnego pracownika.

Taki plan urlopów powinien obejmować:

Urlopy, do których pracownicy nabyli prawo w dniu 1 stycznia danego roku, w pełnym przysługującym poszczególnym pracownikom wymiarze, poza częścią urlopu udzieloną na żądanie pracownika, tj. 22 dni (przy wymiarze 26 dni urlopu – 4 dni na żądanie) lub 16 dni (przy wymiarze 20 dni urlopu – 4 dni na żądanie).

Urlopy uzupełniające w wymiarze 6 dni, tj. takie, do których pracownik dopiero nabędzie prawo w trakcie roku kalendarzowego, ze względu na osiągnięcie progu 10 lat stażu pracy wliczanego do urlopu wypoczynkowego.

Urlopy zaległe. Ich rozpoczęcie powinno być zaplanowane najpóźniej na trzeci kwartał roku kalendarzowego.

 

Planowanie urlopu zaległego

 

To, czy niewykorzystany w danym roku kalendarzowym urlop należy wpisywać w plan urlopu na kolejny rok budzi wątpliwości.

Osobiście znam pracodawców, którzy uważają, że w harmonogramie urlopów należy rozplanować tylko te dni, które przysługują na dany rok kalendarzowy.

Odmienne stanowisko przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z 9.5.2013 (I PK 199/12) przyjmując, że art. 161, 163 i 168 Kodeksu pracy odnoszą się do wszystkich urlopów, czyli także do urlopów zaległych, co oznacza, ze urlop zaległy również powinien być ujęty w planie urlopów.

 

Pamiętam, że udzielnie zaległego urlopu powinno nastąpić do końca trzeciego kwartału (czyli do 30 września) kolejnego roku kalendarzowego, a urlop taki powinien zostać udzielony przez urlopem bieżącym z danego roku.

O tym, że pracodawca może wysłać na urlop zaległy niezależnie od zaplanowanego terminu możesz przeczytać pod linkiem: Udzielenie zaległego urlopu bez zgody pracownika

A jak z twoim urlopem?

Czy wykorzystałeś już cały zaległy urlop??

 

Zdjęcie: Pexels.com

Zasady udzielania pierwszego lub kolejnego urlopu pracownikowi

Zasady udzielania pierwszego lub kolejnego urlopu pracownikowi

Powody absencji pracownika mogą być różne. Z czasem pracy ściśle związane są dwa rodzaje absencji, a co za tym idzie dwa rodzaje wniosków o udzielenia zgody na taką nieobecność.

Oczywiście mam na myśli wyjście prywatne oraz odbiór czasu wolnego za nadgodziny.

Innym rodzajem nieobecności pracownika jest urlop wypoczynkowy.

 

Wymiar urlopu wypoczynkowego

 

Wymiary roczne urlopu wynoszą  20 dni  lub  26 dni. Wymiar zależny jest od stażu pracy krótszego lub dłuższego niż 10 lat.

Udzielenie urlopu następuje albo zgodnie z planem urlopów albo na indywidualny wniosek pracownika o udzielenie urlopu.

Nierzadko pracodawcy wprowadzają wymóg planowania urlopu, co ma umożliwić sprawne i płynne funkcjonowanie firmy. W praktyce pracownicy z określoną datą, na przykład na koniec listopada planują urlop na następny rok kalendarzowy.

Ma to wyeliminować sytuacje, gdy połowa zespołu wybywa na urlop, pozostawiając szefa samego na pokładzie.

 

Pierwszy czy kolejny urlop

 

Istnieją dwa przypadki, w których urlop jest udzielany na odmiennych zasadach. Dotyczy to pierwszego urlopu  oraz kolejnego urlopu.

Pierwszy urlop  osoby zatrudnionej na umowę o pracę, udzielany jest w danym roku kalendarzowym z dołu, czyli po przepracowaniu miesiąca.

W tym przypadku nie dokonuje się zaokrągleń wyników do pełnych dni urlopu

W tym przypadku nie dokonuje się zaokrągleń wyników do pełnych dni urlopu

Przykład 1

Anna po zakończeniu studiów ekonomicznych we wrześniu 2019 roku podjęła pierwszą pracę na umowę o pracę. Po przepracowanym miesiącu nabywa prawo do urlopu w wysokości 1/20 z 20 dni, czyli 1,67 dnia urlopu.

W praktyce możliwe jest także nabycie prawa do kolejnego urlopu zamiast prawa do pierwszego urlopu. Są to specyficzne sytuacje zależne od tego, kiedy pracownik podjął zatrudnienie (chodzi o datę).

Dla lepszego zrozumienia tej konstrukcji przykład poniżej.

Przykład 2

Monika została zatrudniona 31 listopada 2018 roku na stanowisku młodszej księgowej. Magda zatrudniona została kilka dni później, czyli 5 grudnia 2018 r. także na tym samym stanowisku co Monika.

W takiej sytuacji Monika nabywa prawo do pierwszego urlopu  po miesiącu pracy, czyli na koniec grudnia przysługuje jej urlop.

Natomiast dla Magdy pierwszy miesiąc pracy upływa dopiero 5 stycznia 2019 r. W związku z tym, że nie jest to rok kalendarzowym w, którym rozpoczęła pierwszą pracę (2018), będzie jej od razu przysługiwał urlop na zasadach kolejnego urlopu, a nie pierwszego.

Pamiętaj! Zasada nabywania pierwszego urlopu dotyczy udzielania go w roku kalendarzowym, w którym została podjęta pierwsza praca.

 

Urlop na wniosek

 

Urlop udzielany jest na wniosek pracownika w danym roku kalendarzowych, czyli urlop za 2019 rok co do zasady udzielany powinien być w 2019 roku.

Są oczywiście sytuacje, gdy niewykorzystany urlop przechodzi na kolejny rok i musi zostać wybrany do 30 września roku kolejnego.

Zasadą jest udzielanie urlopu na cały dzień, a nie na poszczególne godziny.

W praktyce wniosek urlopowy dotyczy całego dnia, a nie wyjścia na kilka godziny. Jeżeli potrzebujesz wyjść z pracy na 2 godziny, wówczas należy złożyć wniosek o udzielenie zgody na wyjście prywatne.

Urlop udziela się w dni pracy, zgodnie z wymiarem godzinowym, odpowiadającemu dobowemu wymiarowi czasu pracy (art. 154 (2) KP)

Takie są zasady, chociaż wiem, że w praktyce firm bywa różnie.

 

Jednak niezależnie, czy jest to pierwszy czy kolejny urlop życzę ci, aby był udany i słoneczny.

 

Pisząc tekst wspierałam się książką: Ł. Prasołek, Zarządzanie czasem pracy przez menedżerów.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Czy przerwa w pracy przy komputerze to tylko zachcianka

Czy przerwa w pracy przy komputerze to tylko zachcianka

Kodeks pracy do czasu pracy wlicza nie tylko faktyczne wykonywanie pracy, ale również przerwy w jej wykonywaniu. Do takich przerw zalicza się przerwa na śniadanie oraz przerwa na karmienie piersią. O nich możesz przeczytać na blogu.

Do przerw, które nie zaliczają się do czasu pracy jest m.in. Przerwa na lunch w godzinach pracy. Konsekwencją tego jest wydłużony czas pracy o godzinę na przerwę obiadową, która pracownik może wykorzystać zarówno na posiłek jak i załatwienie prywatnych spraw.

No dobra, ale przerwa pracy przy komputerze, to już chyba przesada.

 

Praca przy monitorze

 

Szczególny rodzaj przerw przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy obsłudze monitorów ekranowych  przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Wówczas przerwa przysługuje w wymiarze 5 minut po każdej godzinie pracy z monitorem.

Celem takiej przerwy jest odpoczynek i regeneracja wzroku.

Sam zresztą przyznasz, że wielogodzinne wgapianie się w monitor jest szkodliwe.

Trudno się potem dziwić, że pojawia się zespół suchego oka, czy inne problemy ze wzrokiem.

Jednak, to nie jest tak, że jak przysługuje pracownikowi przerwa 5-minutowa, to może sobie skumulować przerwy z 7 godzin wykorzystując na przykład na wcześniejsze wyjście z pracy.

Nie ma możliwości kumulowania przerw.

 

Przerwa uregulowana w regulaminie

 

W związku z tym, że 5-minutowa przerwa przysługuje z obowiązujących przepisów, nie ma potrzeby aby pracodawca powielał tego w regulaminie pracy.

Jednak, gdyby chciał wydłużyć przerwę przykładowo z 5 do 10 minut, wówczas takie postanowienie powinno się znaleźć w przepisach wewnętrznych zakładu pracy.

 

Czas na drzemkę

 

To, że przepisy przewidują przerwę w pracy z monitorem ekranowym nie oznacza, że jest to czas na drzemkę. Chodzi o to, abyś przez te kilka minut oderwał wzrok od monitora.

Może to się odbywać poprzez wykonywanie innej pracy, na przykład układanie dokumentów, kopertowanie, przygotowanie towaru do wysyłki.

Przerwa wcale nie musi wiązać się z odejściem od stanowiska pracy / biurka.

Regulacja ma na celu wymuszenie na pracowniku oderwanie się od pracy z monitorem.

Jeżeli jednak odrywając się od komputera wykorzystasz ten czas na śledzenie newsów na portalach społecznościowych, to na pewno twoje oczy nie podziękuję ci za kolejny wysiłek.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Przerwa w pracy na karmienie piersią

Przerwa w pracy na karmienie piersią

Niejedna z moich klientem, koleżanek czy czytelniczek jest matką karmiącą.

Dlatego dzisiaj wpis szczególnie dla nich, w którym opowiem o najważniejszych regulacjach dotyczących przerw na karmienie.

 

Komu przysługuje przerwa na karmienie

 

Taka przerwa przysługuje pracownicom karmiącym dziecko piersią.

Musi zatem wystąpić łącznie przesłanka bycia pracownicą oraz fakt karmienia dziecko piersią.

Przerwa na karmienie przysługuje w pełnym wymiarze pracownicom zatrudnionym powyżej 6 godzin dziennie. W takiej sytuacji pracownicy przysługują 2 przerwy po 30 minut, które można połączyć.

W praktyce najczęściej pracownica decyduje się na wykorzystanie łącznie przerw rano (przychodzi do pracy godzinę później) lub kończy godzinę wcześniej.

Jeżeli kobieta pracuje ponad 6 godzin i karmi więcej niż jedno dziecko, ma prawo do dwóch 45-minutowych przerw.

 

Przerwa na wniosek

 

Na wniosek pracownicy, pracodawca udziela przerwy na karmienie łącznie. Czyli nie będą to dwie przerwy po 30 minut, ale jedna przerwa trwająca 1 godzinę.

W przypadku karmienia więcej niż jednego dziecka, wymiar wolnego wynosi odpowiednio 1,5 godziny.

 

Okres udzielenia przerwy na karmienie

 

Brak jednoznacznego wskazania na jaki okres może zostać udzielona przerwa. Mowa jest tylko o przerwach na karmienie, a wiadomo, że kobieta może karmić dziecko roczne, jak i dwulatka.

Istotne jest tutaj, aby prawo do przerw na karmienie pokrywało się z faktycznym okresem laktacji pracownicy.

Dlatego pracodawcy żądają przedstawienia zaświadczenia od lekarza, który ma potwierdzić, że karmi. Chociaż przepisy nie wskazują takiego obowiązku, a pracodawca powinien zadowolić się samym oświadczeniem pracownicy.

Jednak, zgodnie z powszechnie przyjętym poglądem pracodawca może żądać takiego zaświadczenia od lekarza, gdy uzasadniają to szczególne warunki.

Do takich szczególnych okoliczności może zaliczać się karmienie dziecka starszego.

Chociaż same matki wiedzą, że bywa różnie. Nie zawsze kobieta ma tyle pokarmu, aby faktycznie karmić dziecko piersią. W innym przypadku kobieta może chcieć i móc karmić dziecko 3-letnie.

 

Na koniec kilka praktycznych wskazówek w obliczaniu przerw na karmienie.

Przykład 1Jeżeli pracujesz na 3/4 etatu i pracujesz codziennie po 6 godzin dziennie, wówczas przysługuje jedna przerwa po 30 minut.

Przykład 2: Jeżeli pracujesz na 3/4 etatu ale w różne dni po różną ilość godzin, np. w poniedziałek i wtorek po 8 godzin, w środę 6 godzin, a w czwartek i piątek po 4 godziny. Wówczas przysługują: 2 przerwy po 30 minut w poniedziałek i wtorek, jedna przerwa w środę, czwartek i piątek.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Przerwa na lunch w godzinach pracy

Przerwa na lunch w godzinach pracy

W różnych krajach różnie się ta przerwa nazywa.

Może to być siesta lub przerwa na lunch.

Szczególnie w firmach zagranicznych jest to popularna praktyka.

Jednak niezależnie od nazewnictwa chodzi o przerwę niewliczoną do czasu pracy, w wymiarze do 60 minut.

Jeżeli pracodawca się na nią decyduje powinien zawrzeć to w regulaminie pracy.

 

Jemy, albo robimy coś innego

 

Przerwa na lunch to zupełnie coś innego niż przerwa śniadaniowa, która zajmuje 15 minut.

Celem przerwy jest spożycie posiłku niezależnie czy nazwiemy to lunchem, brunchem, czy po prostu przerwą na obiad.

Innym celem możliwym do realizacji w czasie tych 60 minut jest załatwienie spraw osobistych.

Zatem nie musimy przeznaczać przerwy na zjedzenie czegoś na mieście, a na przykład na wizytę u lekarza. Oczywiście jeżeli zmieścimy się w wyznaczonym czasie przerwy.

Przerwa ta jest stosowana zarówno wobec pracowników produkcji, jak i personelu biurowego.

W przeciwieństwie do 15-minutowej  przerwy śniadaniowej lub 5-minutowych przerw od pracy przy komputerze, przerwa lunchowa nie jest obligatoryjna.

Jest to dobra wola pracodawcy.

 

Przerwa a brak wydajności

 

Ilu pracowników, tyle poglądów.

Czy powinna być, czy może być, lepiej aby nie było, bo dłużej w pracy trzeba siedzieć.

Na pewno taka przerwa może mieć pozytywne aspekty, jak chociażby oderwanie się od zadań w okresie spadku wydajności.

Nie czarujmy się, nie jesteśmy w stanie być maksymalnie produktywni przez 8 godzin.

Dlatego przerwa na posiłek, która będzie trwała 60 minut, może stanowić odskocznię, odreagowanie, przewietrzenie umysłu.

Wśród negatywnych głosów wprowadzenia przerwy lunchowej na pewno jest zwiększenie liczby godzin spędzonych poza domem z przyczyn zawodowych.

Ma to również znaczenie dla osób dojeżdżających do pracy. Mam znajomych, którzy codziennie kursują na trasie Częstochowa – Katowice – Częstochowa i wprowadzenie dodatkowej godziny w pracy ma istotne znaczenie dla złapania odpowiedniego połączenia i czasu spędzonego w pociągu.

A jakie jest Twoje zdanie na temat wprowadzania w firmach przerwy na lunch? Jesteś za czy przeciw?

 

Wykorzystano fragmenty z książki: Ł.Prasołek, Dokumentacja czasu pracy.

Zdjęcie: Pexels.com

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych – co warto wiedzieć

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych – co warto wiedzieć

W rozmowie ze znajomą dowiedziałam się, że u niej w  firmie czymś zupełnie normalnym jest regularne siedzenie po godzinach.

I nie miała na myśli posiedzenia godzinki dłużej, bo pilny projekt trzeba skończyć. Raczej stałe wykonywanie pracy dłużej niż 8 godzin dziennie i to kilka razy w tygodniu.

Nie wiem, jakie jest twoje zdanie a ten temat (chętnie się dowiem, więc czekam na komentarz 😊 ). Według mnie nadgodziny to powinna być wyjątkowa i nagła sytuacja, której nie był szef w stanie przewidzieć.

Jeżeli natomiast jest to coś częstego, stałego i uważanego za normalne to albo w firmie jest zła organizacja pracy, albo za dużo pracy przy zbyt małej liczbie pracowników.

 

Kiedy mówimy o pracy w nadgodzinach

 

Praca w nadgodzinach to praca wykonywana ponad obowiązujące  pracownika normy czasu pracy.

Praca w nadgodzinach to także przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający  z obowiązującego  pracownika  systemu i rozkładu czasu pracy.

PRZYKŁAD 1: Pracownica zatrudniona na pełen etat wykonuje pracę od poniedziałku do piątku w godzinach 7.30 – 15.30. Godziny nadliczbowe zaczynają się dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy, czyli np. w podstawowym czasie pracy – po przekroczeniu 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin tygodniowo.

PRZYKŁAD 2: Pracownica zatrudniona na 1/2 etatu wykonuje pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 12.00. Godziny ponadwymiarowe wystąpią w razie pracy od 12.00 do 16.00, a każda godzina pracy po 16 będzie pracą w godzinach nadliczbowych.

 

Forma polecenia pracy w godzinach nadliczbowych

 

Przepisy nie przewidują szczególnej formy takiego polecenia.

Najczęściej przybiera formę ustnego polecenia skierowanego do konkretnego pracownika. Chociaż nie wyłącza to polecenia zbiorowego, które kierowane jest do ogółu pracowników firmy.

Zdarza się również polecenie na piśmie.

 

Rekompensata za nadgodziny

 

W sytuacji pracy w nadgodzinach należy się pracownikowi:

  • wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach – obejmuje normalne wynagrodzenie za pracę oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
  • udzielenie czasu wolnego

 

Limit godzin nadliczbowych wynosi co do zasady 150 godzin. Jednak zgodnie z art. 150 par 4 Kodeksu pracy, pracodawca może podwyższyć tę wartość w treści układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub w ramach indywidualnych umów o pracę.

 

Kiedy pracownik może odmówić pracy po godzinach

 

Ustawodawca dopuszcza odmowę wykonania takiego polecenia wyjątkowo, jedynie w dwóch przypadkach, gdy jest ono sprzeczne z:

  • przepisami prawa lub
  • umową o pracę.

W konsekwencji odmowa, jeżeli nie jest sprzeczna ani z umową, ani z przepisami może być kwalifikowana jako naruszenie podstawowego obowiązku pracownika.

 

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych

 

Nie wszyscy mogą pracować w nadgodzinach. Komu zatem nie można polecić takiej pracy?

Pracownic w ciąży, pracowników młodocianych, pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia.

Ale także pracowników zatrudnionych na stanowisku pracy, na którym występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Pracowników niepełnosprawnych, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu (np. pracowników ochrony) oraz gdy na wniosek niepełnosprawnego lekarz, przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych.

 

To najważniejsze informacje na temat możliwości zlecenia pracownikowi pracy w nadgodzinach. Na koniec jeszcze mała niespodzianka!

Jeżeli nie wiesz, jak napisać polecenie pracy w godzinach nadliczbowych kliknij poniżej.

 

Zdjęcie: Pexels.com