Zasady udzielania pierwszego lub kolejnego urlopu pracownikowi

Zasady udzielania pierwszego lub kolejnego urlopu pracownikowi

Powody absencji pracownika mogą być różne. Z czasem pracy ściśle związane są dwa rodzaje absencji, a co za tym idzie dwa rodzaje wniosków o udzielenia zgody na taką nieobecność.

Oczywiście mam na myśli wyjście prywatne oraz odbiór czasu wolnego za nadgodziny.

Innym rodzajem nieobecności pracownika jest urlop wypoczynkowy.

 

Wymiar urlopu wypoczynkowego

 

Wymiary roczne urlopu wynoszą  20 dni  lub  26 dni. Wymiar zależny jest od stażu pracy krótszego lub dłuższego niż 10 lat.

Udzielenie urlopu następuje albo zgodnie z planem urlopów albo na indywidualny wniosek pracownika o udzielenie urlopu.

Nierzadko pracodawcy wprowadzają wymóg planowania urlopu, co ma umożliwić sprawne i płynne funkcjonowanie firmy. W praktyce pracownicy z określoną datą, na przykład na koniec listopada planują urlop na następny rok kalendarzowy.

Ma to wyeliminować sytuacje, gdy połowa zespołu wybywa na urlop, pozostawiając szefa samego na pokładzie.

 

Pierwszy czy kolejny urlop

 

Istnieją dwa przypadki, w których urlop jest udzielany na odmiennych zasadach. Dotyczy to pierwszego urlopu  oraz kolejnego urlopu.

Pierwszy urlop  osoby zatrudnionej na umowę o pracę, udzielany jest w danym roku kalendarzowym z dołu, czyli po przepracowaniu miesiąca.

W tym przypadku nie dokonuje się zaokrągleń wyników do pełnych dni urlopu

W tym przypadku nie dokonuje się zaokrągleń wyników do pełnych dni urlopu

Przykład 1

Anna po zakończeniu studiów ekonomicznych we wrześniu 2019 roku podjęła pierwszą pracę na umowę o pracę. Po przepracowanym miesiącu nabywa prawo do urlopu w wysokości 1/20 z 20 dni, czyli 1,67 dnia urlopu.

W praktyce możliwe jest także nabycie prawa do kolejnego urlopu zamiast prawa do pierwszego urlopu. Są to specyficzne sytuacje zależne od tego, kiedy pracownik podjął zatrudnienie (chodzi o datę).

Dla lepszego zrozumienia tej konstrukcji przykład poniżej.

Przykład 2

Monika została zatrudniona 31 listopada 2018 roku na stanowisku młodszej księgowej. Magda zatrudniona została kilka dni później, czyli 5 grudnia 2018 r. także na tym samym stanowisku co Monika.

W takiej sytuacji Monika nabywa prawo do pierwszego urlopu  po miesiącu pracy, czyli na koniec grudnia przysługuje jej urlop.

Natomiast dla Magdy pierwszy miesiąc pracy upływa dopiero 5 stycznia 2019 r. W związku z tym, że nie jest to rok kalendarzowym w, którym rozpoczęła pierwszą pracę (2018), będzie jej od razu przysługiwał urlop na zasadach kolejnego urlopu, a nie pierwszego.

Pamiętaj! Zasada nabywania pierwszego urlopu dotyczy udzielania go w roku kalendarzowym, w którym została podjęta pierwsza praca.

 

Urlop na wniosek

 

Urlop udzielany jest na wniosek pracownika w danym roku kalendarzowych, czyli urlop za 2019 rok co do zasady udzielany powinien być w 2019 roku.

Są oczywiście sytuacje, gdy niewykorzystany urlop przechodzi na kolejny rok i musi zostać wybrany do 30 września roku kolejnego.

Zasadą jest udzielanie urlopu na cały dzień, a nie na poszczególne godziny.

W praktyce wniosek urlopowy dotyczy całego dnia, a nie wyjścia na kilka godziny. Jeżeli potrzebujesz wyjść z pracy na 2 godziny, wówczas należy złożyć wniosek o udzielenie zgody na wyjście prywatne.

Urlop udziela się w dni pracy, zgodnie z wymiarem godzinowym, odpowiadającemu dobowemu wymiarowi czasu pracy (art. 154 (2) KP)

Takie są zasady, chociaż wiem, że w praktyce firm bywa różnie.

 

Jednak niezależnie, czy jest to pierwszy czy kolejny urlop życzę ci, aby był udany i słoneczny.

 

Pisząc tekst wspierałam się książką: Ł. Prasołek, Zarządzanie czasem pracy przez menedżerów.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Dwie kreski szczęścia, czyli o ochronie pracownicy w ciąży

Dwie kreski szczęścia, czyli o ochronie pracownicy w ciąży

Informacja o ciąży dla wielu kobiet jest upragnioną wiadomością. Dla innych ogromnym zaskoczeniem mieszanym ze szczęściem i wątpliwościami, czy podołają w nowej roli.

W przypadku kobiet będących pracownicami dochodzi jeszcze kwestia zatrudnienia i reakcji pracodawców na wiadomość, że w najbliższej przyszłości pracownica urodzi dziecko.

Stąd wiele pytań i wątpliwości.

 

Jestem w ciąży, czy przysługuje mi ochrona

 

Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży.

Nie dotyczy to umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności.

 

Wyjątki od ogólnej zasady

 

Przepisy prawa przewidują możliwość wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę pracownicy będącej w ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim.

Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy z pracownicą w ciąży może nastąpić gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.

 

Dycsyplinarka

 

Pracodawca może rozwiązać z ciężarną pracownicą stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia (w trybie dyscyplinarnym) z przyczyn przez nią zawinionych, czyli z powodu poważnego naruszenia przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych, np. spożywania alkoholu w miejscu pracy.

 

Upadłość pracodawcy

 

Wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy będącej w ciąży może nastąpić w razie ogłoszenia przez pracodawcę upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

W każdym przypadku pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach.

Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

 

Ciąża w okresie wypowiedzenia

 

Pracownica w ciąży ma zapewnioną przez prawo pracy szczególną ochronę, także w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Wynika to ze szczególnej troski ustawodawcy o godziwy byt materialny przyszłej matki. Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia.

W sytuacji, gdy pracownica dowiedziała się o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę, a zaszła w nią w okresie wypowiedzenia, może zażądać od pracodawcy uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Wystarczy, że przedstawi stosowne zaświadczenie lekarskie, stwierdzające, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę była w ciąży.

 

Do dnia porodu

 

Pracodawca nie może także wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę zawartej na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy oraz zawartej na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Wtedy pracodawca ma obowiązek przedłużyć umowę do dnia porodu.

W takim przypadku kobieta po porodzie nie ma prawa do urlopu macierzyńskiego ani urlopu wychowawczego, gdyż urlopy te przysługują pracownikom pozostającym w stosunku pracy. Zyskuje jednak prawo do zasiłku macierzyńskiego.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Czy przerwa w pracy przy komputerze to tylko zachcianka

Czy przerwa w pracy przy komputerze to tylko zachcianka

Kodeks pracy do czasu pracy wlicza nie tylko faktyczne wykonywanie pracy, ale również przerwy w jej wykonywaniu. Do takich przerw zalicza się przerwa na śniadanie oraz przerwa na karmienie piersią. O nich możesz przeczytać na blogu.

Do przerw, które nie zaliczają się do czasu pracy jest m.in. Przerwa na lunch w godzinach pracy. Konsekwencją tego jest wydłużony czas pracy o godzinę na przerwę obiadową, która pracownik może wykorzystać zarówno na posiłek jak i załatwienie prywatnych spraw.

No dobra, ale przerwa pracy przy komputerze, to już chyba przesada.

 

Praca przy monitorze

 

Szczególny rodzaj przerw przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy obsłudze monitorów ekranowych  przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Wówczas przerwa przysługuje w wymiarze 5 minut po każdej godzinie pracy z monitorem.

Celem takiej przerwy jest odpoczynek i regeneracja wzroku.

Sam zresztą przyznasz, że wielogodzinne wgapianie się w monitor jest szkodliwe.

Trudno się potem dziwić, że pojawia się zespół suchego oka, czy inne problemy ze wzrokiem.

Jednak, to nie jest tak, że jak przysługuje pracownikowi przerwa 5-minutowa, to może sobie skumulować przerwy z 7 godzin wykorzystując na przykład na wcześniejsze wyjście z pracy.

Nie ma możliwości kumulowania przerw.

 

Przerwa uregulowana w regulaminie

 

W związku z tym, że 5-minutowa przerwa przysługuje z obowiązujących przepisów, nie ma potrzeby aby pracodawca powielał tego w regulaminie pracy.

Jednak, gdyby chciał wydłużyć przerwę przykładowo z 5 do 10 minut, wówczas takie postanowienie powinno się znaleźć w przepisach wewnętrznych zakładu pracy.

 

Czas na drzemkę

 

To, że przepisy przewidują przerwę w pracy z monitorem ekranowym nie oznacza, że jest to czas na drzemkę. Chodzi o to, abyś przez te kilka minut oderwał wzrok od monitora.

Może to się odbywać poprzez wykonywanie innej pracy, na przykład układanie dokumentów, kopertowanie, przygotowanie towaru do wysyłki.

Przerwa wcale nie musi wiązać się z odejściem od stanowiska pracy / biurka.

Regulacja ma na celu wymuszenie na pracowniku oderwanie się od pracy z monitorem.

Jeżeli jednak odrywając się od komputera wykorzystasz ten czas na śledzenie newsów na portalach społecznościowych, to na pewno twoje oczy nie podziękuję ci za kolejny wysiłek.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Kryzys odpowiedzialności. Gdy wszystko jest bez sensu

Kryzys odpowiedzialności. Gdy wszystko jest bez sensu

Znasz te hasła, że wszystko jest bez sensu? Cokolwiek byś nie powiedział lub zaproponował to usłyszysz, że tak się nie da. Marudzenie i narzekanie na porządku dziennym. Bez sensu.

Jak podkreślają Agnieszka Zych i Robert Zych w książce Szef w relacji z zespołem, w Polsce bardzo wiele zespołów potrafi tkwić całymi miesiącami w fazie kryzysu odpowiedzialności.

 

Ciągłe zamartwianie

 

Naszą narodową charakterystyką jest nieustanne narzekanie i zamartwianie się na wypadek utraty pracy, spóźnionego autobusu, roszczeniowych klientów, trzęsienia ziemi (nawet jeśli nie u nas, to zawsze gdzieś na kuli ziemskiej się zdarzy).

Za mało słońca, za dużo słońca. Kiepsko bo nie pada, kiepsko gdy pada.

I tak w kółko.

Gdy narzekasz rodzinie, przy piwie lub na meczu to najwyżej uznają ciebie za marudnego i znajomi zaczną unikać twojego towarzystwo.

Jednak, gdy takie zachowanie ma miejsce w pracy to wpływa negatywnie na zespół.

 

Faza odpowiedzialności

 

Na dłuższą metę faza kryzysu odpowiedzialność jest szkodliwa dla zespołu, szefa, a na pewno dla organizacji.

W tej fazie zespół zabija inicjatywę i entuzjazm.

Atmosfera jest fatalna, co bezpośrednio wpływa na spadek sił i motywację do poszukiwania rozwiązań i stabilnej pracy.

Zgadzam się, że kryzysy są nieuniknione.

Tam, gdzie jest więcej niż jedna osoba, zawsze będą różne punkty widzenia.

Pracownicy różnią się od siebie temperamentem, doświadczeniem, podejściem do pracy, motywacją i wieloma innymi cechami.

Te cechy niekiedy są przygaszone, jakby tłumione.

Innym razem poglądy ścierają się i dochodzi do zgrzytów w samym zespole lub/oraz między zespołem a przełożonym.

 

Motor napędowy do zmiany

 

Kryzysy były, są i będą.

Jednak dobrze poprowadzony kryzys może stać się motorem zmian.

Jak podkreśla R. Zych od sposobu ich przeżywania zależy, czy zmiany będą na lepsze, czy na gorsze.

I podaje rekomendacje dla wzmocnienia dojrzałości grupy:

  • dawaj zespołowi dużo samodzielnych zadań z prawem do błędu
  • konsekwentnie pokazuj, jakie jest pole wpływu pracowników i pozbawiaj ich złudzeń co do tego, że mogą zrobić w sprawach, na które nie mają wpływu
  • skłaniaj do brania odpowiedzialności za wszystko, co chcieliby zmienić
  • deklaruj wsparcie dla poszukiwanych i wdrażanych rozwiązań pracowników
  • przygotuj się na nieuniknioną krytykę, a nawet atak.

Na pewno faza kryzysu odpowiedzialności może być frustrująca dla szefa. Pracownicy chcą zmian na lepsze, ale bez wzięcia odpowiedzialności za swoje działania.

Dlatego to do zadań mądrego szefa należy, aby dobrze wykorzystać ten czas na zachęcanie do zaangażowania i wprowadzania zmian tam, gdzie jest to możliwe.

Nie zmienicie całej firmy, ale możecie usprawnić działanie waszego małego zespołu, referatu czy wydziału.

 

Fragmenty oraz inspirację tematu zaczerpnęłam z książki: A. Zych, R. Zych, Szef w relacji z zespołem.

Zdjęcie: Pexels.com

Przerwa w pracy na karmienie piersią

Przerwa w pracy na karmienie piersią

Niejedna z moich klientem, koleżanek czy czytelniczek jest matką karmiącą.

Dlatego dzisiaj wpis szczególnie dla nich, w którym opowiem o najważniejszych regulacjach dotyczących przerw na karmienie.

 

Komu przysługuje przerwa na karmienie

 

Taka przerwa przysługuje pracownicom karmiącym dziecko piersią.

Musi zatem wystąpić łącznie przesłanka bycia pracownicą oraz fakt karmienia dziecko piersią.

Przerwa na karmienie przysługuje w pełnym wymiarze pracownicom zatrudnionym powyżej 6 godzin dziennie. W takiej sytuacji pracownicy przysługują 2 przerwy po 30 minut, które można połączyć.

W praktyce najczęściej pracownica decyduje się na wykorzystanie łącznie przerw rano (przychodzi do pracy godzinę później) lub kończy godzinę wcześniej.

Jeżeli kobieta pracuje ponad 6 godzin i karmi więcej niż jedno dziecko, ma prawo do dwóch 45-minutowych przerw.

 

Przerwa na wniosek

 

Na wniosek pracownicy, pracodawca udziela przerwy na karmienie łącznie. Czyli nie będą to dwie przerwy po 30 minut, ale jedna przerwa trwająca 1 godzinę.

W przypadku karmienia więcej niż jednego dziecka, wymiar wolnego wynosi odpowiednio 1,5 godziny.

 

Okres udzielenia przerwy na karmienie

 

Brak jednoznacznego wskazania na jaki okres może zostać udzielona przerwa. Mowa jest tylko o przerwach na karmienie, a wiadomo, że kobieta może karmić dziecko roczne, jak i dwulatka.

Istotne jest tutaj, aby prawo do przerw na karmienie pokrywało się z faktycznym okresem laktacji pracownicy.

Dlatego pracodawcy żądają przedstawienia zaświadczenia od lekarza, który ma potwierdzić, że karmi. Chociaż przepisy nie wskazują takiego obowiązku, a pracodawca powinien zadowolić się samym oświadczeniem pracownicy.

Jednak, zgodnie z powszechnie przyjętym poglądem pracodawca może żądać takiego zaświadczenia od lekarza, gdy uzasadniają to szczególne warunki.

Do takich szczególnych okoliczności może zaliczać się karmienie dziecka starszego.

Chociaż same matki wiedzą, że bywa różnie. Nie zawsze kobieta ma tyle pokarmu, aby faktycznie karmić dziecko piersią. W innym przypadku kobieta może chcieć i móc karmić dziecko 3-letnie.

 

Na koniec kilka praktycznych wskazówek w obliczaniu przerw na karmienie.

Przykład 1Jeżeli pracujesz na 3/4 etatu i pracujesz codziennie po 6 godzin dziennie, wówczas przysługuje jedna przerwa po 30 minut.

Przykład 2: Jeżeli pracujesz na 3/4 etatu ale w różne dni po różną ilość godzin, np. w poniedziałek i wtorek po 8 godzin, w środę 6 godzin, a w czwartek i piątek po 4 godziny. Wówczas przysługują: 2 przerwy po 30 minut w poniedziałek i wtorek, jedna przerwa w środę, czwartek i piątek.

 

Zdjęcie: Pexels.com