Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Środek wakacji, dlatego dalej pozostajemy w temacie urlopów wypoczynków i co się tym ściśle wiąże, czyli pieniędzmi!

Zazwyczaj wydajemy pieniądze na wypoczynek. Dzisiaj jednak chciałabym opowiedzieć o sytuacji, gdy to pracodawca płaci pracownikowi, gdyż ten drugi nie wykorzystał wszystkich przysługujących mu dni urlopowych.

Zasadą jest wykorzystanie urlopu w naturze, czyli krótko mówiąc: urlop = wolne od pracy.

Jednak są sytuacje, kiedy przepisy przewidują ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Taki ekwiwalent pieniężny jest możliwy tylko w przypadku niewykorzystania urlopu z powodu ustania stosunku pracy, czyli rozwiązania lub wygaśnięcia.

Warto zapamiętać, że nie można tego katalogu powodów wypłaty ekwiwalenty rozszerzać i jest niezależne od dobrej czy złej woli pracodawcy.

Oznacza to, że nawet jeśli dogadasz się z szefem, to sorry, ale ekwiwalent wypłacany jest w sytuacji gdy nie możesz wykorzystać dni urlopowych z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę.

 Samo ustanie stosunku pracy jest wystarczającym powodem nabycia prawa do ekwiwalentu.

 

Na jaki moment nabywam prawo i ile dostanę?

 

Dwa odwieczne pytania: ile i kiedy. Prawo do ekwiwalentu pracownik nabywa w dacie rozwiązania stosunku pracy. Z tym dniem rozpoczyna bieg roszczenie o wypłatę ekwiwalentu.

Mądrze brzmi, ale zasada jest prosta. To może przykład?

Z dniem 30 czerwca 2019 r. z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę i nie wykorzystał dni urlopowych przysługujących mu proporcjonalnie do długości zatrudnienia u danego pracodawcy. Wówczas na dzień zakończenia zatrudnienia, czyli 30 czerwca pracownik nabył prawo do ekwiwalentu za urlop proporcjonalnie niewykorzystany w danym roku oraz całego urlopu pozostałego z lat ubiegłych.

Jeżeli chodzi o wysokość ekwiwalentu to liczony jest na podstawie wynagrodzenia z okresu bezpośrednio poprzedzającego miesiąc, w którym nastąpiło rozwiązania pracy.

W podstawie ekwiwalentu za urlop uwzględnia się składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż miesiąc. Mowa o te wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, w średniej wysokości z tego okresu.

Czy są jakieś wyjątki? Oczywiście, że życie pisze różne scenariusze.

Ekwiwalent nie będzie przysługiwał pracownikowi, któremu co prawda wygasła umowy/lub została rozwiązana i nie wykorzystał urlopu, ale została z nim zawarta przez tego samego pracodawcę kolejna umowa o pracę bezpośrednio po ustaniu poprzedniej.

 

Ależ nie, dziękuję. Nie skorzystam z ekwiwalentu

 

Czy dopuszczalne jest zrzeczenie się prawa do ekwiwalentu? Nawet jeżeli ciężko sobie wyobrazić, że pracownik nie chciałby pieniędzy, czy w ogóle jest to dopuszczalne?

Zakaz zrzeczenia się urlopu wypoczynkowego, przewidziany w art. 152 par. 2 Kodeksu pracy, dotyczy urlopu w naturze, a nie w ekwiwalencie. Dlatego dopuszcza się taką ewentualność, że pracownik zrezygnuje z ekwiwalentu, jednak musi to przybrać formę jednoznacznego porozumienia między stronami, a pracownik musi uzyskać jednocześnie konkretne i istotne korzyści (tak uznał Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z 28.05.2013 r., III APa 12/12). Należy jednak pamiętać, że jest to sytuacja wyjątkowa, a nie reguła.

 

Czy należy wpisać informację o ekwiwalencie do świadectwa pracy

 

W świadectwie pracy powinny się znaleźć informacje zarówno tyczące się wykorzystanego urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy oraz jaki otrzymał ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.

Zapytasz zapewne, co to interesuje nowego pracodawcę?

No właśnie interesuje. Dzięki tym informacjom kolejny pracodawca będzie miał możliwość ustalenia uprawnień urlopowych pracownika.

Zapamiętaj! Obowiązek wypłaty nie zależy od rodzaju umowy o pracę, czasu trwania zatrudnienia, ani trybu czy przyczyny ustania stosunku pracy.

Zdjęcie: Pexels.com

Czy zaplanowałeś już urlop?

Czy zaplanowałeś już urlop?

Z zarządzaniem urlopami w firmie wiąże się kilka zasad, o których nie zawsze zdają sobie sprawę zarówno pracodawcy, jak i pracownicy.

Dlatego dzisiaj kilka słów o planowaniu.

 

Planowanie urlopu

 

Mówiąc o planowaniu urlopu mam na myśli harmonogram określający datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu dla poszczególnego pracownika.

Taki plan urlopów powinien obejmować:

Urlopy, do których pracownicy nabyli prawo w dniu 1 stycznia danego roku, w pełnym przysługującym poszczególnym pracownikom wymiarze, poza częścią urlopu udzieloną na żądanie pracownika, tj. 22 dni (przy wymiarze 26 dni urlopu – 4 dni na żądanie) lub 16 dni (przy wymiarze 20 dni urlopu – 4 dni na żądanie).

Urlopy uzupełniające w wymiarze 6 dni, tj. takie, do których pracownik dopiero nabędzie prawo w trakcie roku kalendarzowego, ze względu na osiągnięcie progu 10 lat stażu pracy wliczanego do urlopu wypoczynkowego.

Urlopy zaległe. Ich rozpoczęcie powinno być zaplanowane najpóźniej na trzeci kwartał roku kalendarzowego.

 

Planowanie urlopu zaległego

 

To, czy niewykorzystany w danym roku kalendarzowym urlop należy wpisywać w plan urlopu na kolejny rok budzi wątpliwości.

Osobiście znam pracodawców, którzy uważają, że w harmonogramie urlopów należy rozplanować tylko te dni, które przysługują na dany rok kalendarzowy.

Odmienne stanowisko przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z 9.5.2013 (I PK 199/12) przyjmując, że art. 161, 163 i 168 Kodeksu pracy odnoszą się do wszystkich urlopów, czyli także do urlopów zaległych, co oznacza, ze urlop zaległy również powinien być ujęty w planie urlopów.

 

Pamiętam, że udzielnie zaległego urlopu powinno nastąpić do końca trzeciego kwartału (czyli do 30 września) kolejnego roku kalendarzowego, a urlop taki powinien zostać udzielony przez urlopem bieżącym z danego roku.

O tym, że pracodawca może wysłać na urlop zaległy niezależnie od zaplanowanego terminu możesz przeczytać pod linkiem: Udzielenie zaległego urlopu bez zgody pracownika

A jak z twoim urlopem?

Czy wykorzystałeś już cały zaległy urlop??

 

Zdjęcie: Pexels.com

Zasady udzielania pierwszego lub kolejnego urlopu pracownikowi

Zasady udzielania pierwszego lub kolejnego urlopu pracownikowi

Powody absencji pracownika mogą być różne. Z czasem pracy ściśle związane są dwa rodzaje absencji, a co za tym idzie dwa rodzaje wniosków o udzielenia zgody na taką nieobecność.

Oczywiście mam na myśli wyjście prywatne oraz odbiór czasu wolnego za nadgodziny.

Innym rodzajem nieobecności pracownika jest urlop wypoczynkowy.

 

Wymiar urlopu wypoczynkowego

 

Wymiary roczne urlopu wynoszą  20 dni  lub  26 dni. Wymiar zależny jest od stażu pracy krótszego lub dłuższego niż 10 lat.

Udzielenie urlopu następuje albo zgodnie z planem urlopów albo na indywidualny wniosek pracownika o udzielenie urlopu.

Nierzadko pracodawcy wprowadzają wymóg planowania urlopu, co ma umożliwić sprawne i płynne funkcjonowanie firmy. W praktyce pracownicy z określoną datą, na przykład na koniec listopada planują urlop na następny rok kalendarzowy.

Ma to wyeliminować sytuacje, gdy połowa zespołu wybywa na urlop, pozostawiając szefa samego na pokładzie.

 

Pierwszy czy kolejny urlop

 

Istnieją dwa przypadki, w których urlop jest udzielany na odmiennych zasadach. Dotyczy to pierwszego urlopu  oraz kolejnego urlopu.

Pierwszy urlop  osoby zatrudnionej na umowę o pracę, udzielany jest w danym roku kalendarzowym z dołu, czyli po przepracowaniu miesiąca.

W tym przypadku nie dokonuje się zaokrągleń wyników do pełnych dni urlopu

W tym przypadku nie dokonuje się zaokrągleń wyników do pełnych dni urlopu

Przykład 1

Anna po zakończeniu studiów ekonomicznych we wrześniu 2019 roku podjęła pierwszą pracę na umowę o pracę. Po przepracowanym miesiącu nabywa prawo do urlopu w wysokości 1/20 z 20 dni, czyli 1,67 dnia urlopu.

W praktyce możliwe jest także nabycie prawa do kolejnego urlopu zamiast prawa do pierwszego urlopu. Są to specyficzne sytuacje zależne od tego, kiedy pracownik podjął zatrudnienie (chodzi o datę).

Dla lepszego zrozumienia tej konstrukcji przykład poniżej.

Przykład 2

Monika została zatrudniona 31 listopada 2018 roku na stanowisku młodszej księgowej. Magda zatrudniona została kilka dni później, czyli 5 grudnia 2018 r. także na tym samym stanowisku co Monika.

W takiej sytuacji Monika nabywa prawo do pierwszego urlopu  po miesiącu pracy, czyli na koniec grudnia przysługuje jej urlop.

Natomiast dla Magdy pierwszy miesiąc pracy upływa dopiero 5 stycznia 2019 r. W związku z tym, że nie jest to rok kalendarzowym w, którym rozpoczęła pierwszą pracę (2018), będzie jej od razu przysługiwał urlop na zasadach kolejnego urlopu, a nie pierwszego.

Pamiętaj! Zasada nabywania pierwszego urlopu dotyczy udzielania go w roku kalendarzowym, w którym została podjęta pierwsza praca.

 

Urlop na wniosek

 

Urlop udzielany jest na wniosek pracownika w danym roku kalendarzowych, czyli urlop za 2019 rok co do zasady udzielany powinien być w 2019 roku.

Są oczywiście sytuacje, gdy niewykorzystany urlop przechodzi na kolejny rok i musi zostać wybrany do 30 września roku kolejnego.

Zasadą jest udzielanie urlopu na cały dzień, a nie na poszczególne godziny.

W praktyce wniosek urlopowy dotyczy całego dnia, a nie wyjścia na kilka godziny. Jeżeli potrzebujesz wyjść z pracy na 2 godziny, wówczas należy złożyć wniosek o udzielenie zgody na wyjście prywatne.

Urlop udziela się w dni pracy, zgodnie z wymiarem godzinowym, odpowiadającemu dobowemu wymiarowi czasu pracy (art. 154 (2) KP)

Takie są zasady, chociaż wiem, że w praktyce firm bywa różnie.

 

Jednak niezależnie, czy jest to pierwszy czy kolejny urlop życzę ci, aby był udany i słoneczny.

 

Pisząc tekst wspierałam się książką: Ł. Prasołek, Zarządzanie czasem pracy przez menedżerów.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Dwie kreski szczęścia, czyli o ochronie pracownicy w ciąży

Dwie kreski szczęścia, czyli o ochronie pracownicy w ciąży

Informacja o ciąży dla wielu kobiet jest upragnioną wiadomością. Dla innych ogromnym zaskoczeniem mieszanym ze szczęściem i wątpliwościami, czy podołają w nowej roli.

W przypadku kobiet będących pracownicami dochodzi jeszcze kwestia zatrudnienia i reakcji pracodawców na wiadomość, że w najbliższej przyszłości pracownica urodzi dziecko.

Stąd wiele pytań i wątpliwości.

 

Jestem w ciąży, czy przysługuje mi ochrona

 

Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży.

Nie dotyczy to umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności.

 

Wyjątki od ogólnej zasady

 

Przepisy prawa przewidują możliwość wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę pracownicy będącej w ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim.

Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy z pracownicą w ciąży może nastąpić gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.

 

Dycsyplinarka

 

Pracodawca może rozwiązać z ciężarną pracownicą stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia (w trybie dyscyplinarnym) z przyczyn przez nią zawinionych, czyli z powodu poważnego naruszenia przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych, np. spożywania alkoholu w miejscu pracy.

 

Upadłość pracodawcy

 

Wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy będącej w ciąży może nastąpić w razie ogłoszenia przez pracodawcę upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

W każdym przypadku pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach.

Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

 

Ciąża w okresie wypowiedzenia

 

Pracownica w ciąży ma zapewnioną przez prawo pracy szczególną ochronę, także w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Wynika to ze szczególnej troski ustawodawcy o godziwy byt materialny przyszłej matki. Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia.

W sytuacji, gdy pracownica dowiedziała się o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę, a zaszła w nią w okresie wypowiedzenia, może zażądać od pracodawcy uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Wystarczy, że przedstawi stosowne zaświadczenie lekarskie, stwierdzające, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę była w ciąży.

 

Do dnia porodu

 

Pracodawca nie może także wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę zawartej na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy oraz zawartej na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Wtedy pracodawca ma obowiązek przedłużyć umowę do dnia porodu.

W takim przypadku kobieta po porodzie nie ma prawa do urlopu macierzyńskiego ani urlopu wychowawczego, gdyż urlopy te przysługują pracownikom pozostającym w stosunku pracy. Zyskuje jednak prawo do zasiłku macierzyńskiego.

 

Zdjęcie: Pexels.com

Czy przerwa w pracy przy komputerze to tylko zachcianka

Czy przerwa w pracy przy komputerze to tylko zachcianka

Kodeks pracy do czasu pracy wlicza nie tylko faktyczne wykonywanie pracy, ale również przerwy w jej wykonywaniu. Do takich przerw zalicza się przerwa na śniadanie oraz przerwa na karmienie piersią. O nich możesz przeczytać na blogu.

Do przerw, które nie zaliczają się do czasu pracy jest m.in. Przerwa na lunch w godzinach pracy. Konsekwencją tego jest wydłużony czas pracy o godzinę na przerwę obiadową, która pracownik może wykorzystać zarówno na posiłek jak i załatwienie prywatnych spraw.

No dobra, ale przerwa pracy przy komputerze, to już chyba przesada.

 

Praca przy monitorze

 

Szczególny rodzaj przerw przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy obsłudze monitorów ekranowych  przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Wówczas przerwa przysługuje w wymiarze 5 minut po każdej godzinie pracy z monitorem.

Celem takiej przerwy jest odpoczynek i regeneracja wzroku.

Sam zresztą przyznasz, że wielogodzinne wgapianie się w monitor jest szkodliwe.

Trudno się potem dziwić, że pojawia się zespół suchego oka, czy inne problemy ze wzrokiem.

Jednak, to nie jest tak, że jak przysługuje pracownikowi przerwa 5-minutowa, to może sobie skumulować przerwy z 7 godzin wykorzystując na przykład na wcześniejsze wyjście z pracy.

Nie ma możliwości kumulowania przerw.

 

Przerwa uregulowana w regulaminie

 

W związku z tym, że 5-minutowa przerwa przysługuje z obowiązujących przepisów, nie ma potrzeby aby pracodawca powielał tego w regulaminie pracy.

Jednak, gdyby chciał wydłużyć przerwę przykładowo z 5 do 10 minut, wówczas takie postanowienie powinno się znaleźć w przepisach wewnętrznych zakładu pracy.

 

Czas na drzemkę

 

To, że przepisy przewidują przerwę w pracy z monitorem ekranowym nie oznacza, że jest to czas na drzemkę. Chodzi o to, abyś przez te kilka minut oderwał wzrok od monitora.

Może to się odbywać poprzez wykonywanie innej pracy, na przykład układanie dokumentów, kopertowanie, przygotowanie towaru do wysyłki.

Przerwa wcale nie musi wiązać się z odejściem od stanowiska pracy / biurka.

Regulacja ma na celu wymuszenie na pracowniku oderwanie się od pracy z monitorem.

Jeżeli jednak odrywając się od komputera wykorzystasz ten czas na śledzenie newsów na portalach społecznościowych, to na pewno twoje oczy nie podziękuję ci za kolejny wysiłek.

 

Zdjęcie: Pexels.com